LA GESTION DEL TALENTO HUMANO DESDE LA PERSPECTIVA TERRITORIAL

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El desarrollo organizacional desde uno de los enfoques está conformado por tres etapas, la primera es la etapa del diagnóstico, la cual se divide en fase descriptiva y analítica , en estas se recolecta la información de la organización para elaborar un diagnóstico, en la segunda fase que es la de intervención se realiza en base del diagnóstico realizado un cronograma de actividades para buscar solución a los problemas o dificultades encontradas en la organización y en tercer lugar está la etapa de evaluación y seguimiento en la cual se evalúan las actividades y procesos llevados a cabo y se formulan planes de acción para seguir fortaleciendo las áreas débiles.

Así mismo, es pertinente tener en cuenta la normatividad que rige en Colombia el talento humano en la función pública, y como la política de gestión del talento humano se orienta al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando como primera medida poner en práctica el principio del mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias , la vocación de servicio , la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada en el alcance de las metas reflejado esto en los resultados. Según lo establecido en la metodología para la implementación del modelo de gestión y planeación de la presidencia de la republica de Colombia la gestión del talento humano debe tener los siguientes componentes, a saber, el plan estratégico de Recursos humanos (RRHH) , el plan anual de vacantes, el plan institucional de capacitación (PIC), el programa e incentivos, y los temas relacionados con el clima organizacional.

Las entidades públicas tanto de orden nacional como territorial disponen del Sistema de Información de Gestión del empleo público –SIGEP- A través del cual se lleva un control de cada uno de los funcionarios vinculados a las diferentes entidades estatales puesto que allí se consignan información personal, bienes , rentas, vinculaciones, contratos, programas de bienestar y capacitación; además es un medio mediante el cual se conoce de manera oportuna las estadísticas en cuanto a ocupación de cargos , en cuanto a género, disponibilidad, entre otros aspectos.

Por otra parte, Todas las entidades públicas deben elaborar anualmente el plan anual de empleos vacantes para tomarlo como insumo principal para la formulación de una estrategia organizativa de la entidad pública. También con el propósito de tener una mayor organización de las capacitaciones internamente se formula el Plan institucional de Capacitación, este debe incluir los proyectos de aprendizaje en equipo que se formulan de acuerdo a las necesidades presentadas por los empleados y las de la entidad. Por último en este plano del plan estratégico de recursos humanos para las entidades públicas en Colombia, se encuentra el plan de incentivos y bienestar social el cuál debe elaborarse con la comisión de personal y el encargado del área, El programa de bienestar social comprende dos áreas, que son la Calidad de vida laboral y la protección y servicios Sociales. Para el desarrollo de estos programas las entidades deberán medir por lo menos cada dos años el clima laboral y definir estrategias de intervención y el programa de incentivos tiene como objetivo crear un ambiente laboral propicio al interior de las entidades, así como reconocer el desempeño de los servidores públicos y de los equipos de trabajo. (Presidencia de la República, 2012).

La gestión de talento humano, basada en las personas en los individuos no en los elementos, constituye la base del buen desempeño de las organizaciones ya sean públicas o privadas, y en la era actual donde se exige un nivel de competitividad determinado se hace pertinente contar con un buen grupo de personas que se identifiquen con la organización a tal punto de hacer sus los procesos para llevarlos a feliz término y de esta forma dejar atrás procesos erróneos que retrasan los resultados satisfactorios, para lograr esa identificación con los objetivos de la empresa se debe como se mencionó a lo largo del documento tener una relación recíproca entre la organización territorial o entidad pública y los individuos haciéndolos sentir importantes pues lo son y así mismo parte de las decisiones y etapas que conllevan al alcance de los objetivos propuestos para de esta forma alcanzar el cumplimiento de los fines del Estado que en últimas es el fin principal de la creación de estas entidades públicas.

Queda para la reflexión que tan eficientes están siendo los Planes estratégicos de recursos humanos en las entidades públicas, que tan efectivos están siendo las políticas de gestión de talento humano y su desarrollo, que tan receptivos se encuentran los individuos vinculados laboralmente a esta instituciones y como se puede aportar desde la perspectiva de la administración pública al mejoramiento de ésta área.

Bibliografía

Chiavenato, i. (2009). Gestion del talento humano (Tercera ed.). México, D.F.: McGraw Hill.

ESAP. (2008). Gerencia del Talento Humano. Bogotá.

Presidencia de la República. (2012). Metodología para la implementación del modelo integrado de planeación y gestión. bogota.