“LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EL NUEVO MILENIO”

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2.5 Gestión del talento

Es un nuevo enfoque organizacional de administrar con las personas como trabajadores y como funcionarios de la empresa, que poseen talentos, conocimientos, destrezas, capacidades, motivaciones, necesidades y competencias, y como tales, son corresponsables en el logro de metas y objetivos estratégicos y de la creación de una cultura organizacional.

2.6 Gestión del conocimiento

Es una estrategia administrativa del más valioso recurso: el conocimiento. Y no solamente consiste en escudriñar, rescatar, apropiar, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, e intercambiar el conocimiento, sino, a través de la gestión, volverlo productivo y rentable a todo ese conjunto acumulado de saberes del que dispone la organización.

2.7 Gestión de calidad

Es un proceso que persigue el mejoramiento del desempeño de la organización y desde esta premisa, mejorar la estructura organizativa, los procesos, sus recursos, y la gestión del conocimiento y la información. Es transformar a la empresa EPSEL S.A en un ente eficaz y eficiente en la producción de sus servicios en beneficio de la población.

2.8 Gestión por competencias

Es una estrategia organizacional innovadora que administra competencias, entendidas como el conjunto de conocimientos, capacidades, destrezas y habilidades de las personas competentes. La finalidad es acrecentar la competitividad de las personas capaces de actuar en diversas circunstancias para crear productos y bienes tangibles e intangibles.

2.9 Comportamiento organizacional

Es la forma como la empresa, tomando como base primordial, el comportamiento de los trabajadores y en la manera como aquellos comportamientos afectan positiva o negativamente a la organización, ésta se comporta, reacciona e interactúa para responder a las necesidades y motivaciones de sus elementos internos y en respuesta a las exigencias que de presentan.

2.10 Reclutamiento

Es un proceso sistémico y técnico de la organización que procura atraer o enganchar talentos potenciales y reales con la suficiente capacidad para el desempeño, para que ocupen los puestos específicos dentro de la organización. Sintéticamente, es un proceso técnico de la organización de ofertar empleos en base a las necesidades y objetivos de la organización y captar talentos.

2.11 Selección de personal

La selección de personal es un proceso técnico administrativo que, en base a la técnica dela comparación y la evaluación de las características de los talentos más capacitados, concluye con la decisión de colocar en los puestos claves a los talentos competentes con el objetivo de mejorar el desempeño de la organización y lograr el cumplimiento de su misión y visión con eficacia y eficiencia.

2.12 Descripción y análisis de puestos.

La descripción de puestos consiste en un proceso técnico de redacción y enunciado de las tareas y responsabilidades con diferencias de los otros puestos, con el objeto de establecer las características y requerimientos básicos que deben poseer los candidatos seleccionados que ocupen el puesto solicitado. Por lo tanto, el análisis de puestos consiste en determinar los requisitos básicos, las condiciones mínimas y las responsabilidades que exige el puesto para el eficaz y eficiente desempeño del candidato elegido.

2.13 EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE EPSEL S.A, juega un papel importante en la empresa y es una de las áreas que más cambios experimenta, y aun así en algunas organizaciones está cambiando su nombre por el Gestión del Talento Humano, Gestión del Personal. Desarrolla una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido todos los Gerentes son Gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.

Según los últimos estudios de Idalberto Chiavenado, manifiesta que esta área se enfrenta a un desafío por *transformar el departamento de recursos humanos, de órgano tradicional, burocrático y operacional, en un componente estratégico de la empresa, en consecuencia es necesario a poner en marcha tres medidas:

- Focalizar un porcentaje en el negocio de la empresa.

- Reforzar las actividades estratégicas y esenciales

- Separar algunas actividades burocráticas y operacionales

2.14 Contexto de la gestión del talento humano

"El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones, en donde los trabajadores pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de ellos para lograr el éxito y de esta manera los trabajadores alcanzar sus objetivos tanto personal y profesional, casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones.

Es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones, ya que estas operan atraves de las personas que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su nombre.

Es decir las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para operar equipos, producir bienes y servicios, atender a los clientes, alcanzar los objetivos generales y estratégicos y los trabajadores también dependemos de las organizaciones, porque constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los objetivos individuales jamás se podrían conseguirse mediante el esfuerzo aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin organizaciones y sin Personal no habría gestión del talento humano.

Los aspectos Fundamentales de la Gestión Moderna del Talento Humano, se basa en tres aspectos:

1-Son seres Humanos, están dotados de personalidad, conocimiento, habilidades, destrezas capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.

2-Activadores inteligentes de los recursos organizacionales, las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización.

3-Socios de la organización, invierten en la organización

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