La extinción del contrato de trabajo por causas imputables a la capacidad del trabajador

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La ausencia de definición en nuestro ordenamiento jurídico de conceptos como detrimento de la capacidad física o mental, ineptitud sobrevenida, rendimiento deficiente y rendimiento promedio, dificulta aún más la aplicación de la norma antes descrita, pues deja a criterio del empleador o de la autoridad partícipe del proceso, la liberalidad de fijar estos parámetros.

Al respecto, Cabanellas (2001) definió la capacidad, “dentro del campo estrictamente jurídico, como la aptitud o idoneidad que se requiere para ejercer una profesión, oficio o empleo” (p. 63); dada esta definición, podemos calificar al detrimento de la facultad física o mental como la disminución de la aptitud del trabajador para el normal desempeño de sus funciones. El mismo autor define también “la ineptitud como la falta de aptitud, incapacidad o inhabilidad” (p. 223), en este sentido, la ineptitud sobrevenida estará referida a la falta de capacidad manifestada o producida luego del inicio de la relación laboral, la misma que a tenor de la propia norma deberá estar validada por las autoridades pertinentes.

Por su parte Gonzalez (2010) precisó que el término ineptitud está referido a una “inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo –rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc-” (p. 128); asimismo, definió “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado”, entendiéndose como continuidad a la “conducta prolongada en un periodo en un periodo de tiempo determinado, excluyendo por tanto las disminuciones esporádicas, casuales o asiladas” (p. 48).

Asimismo, respecto al rendimiento deficiente, Rodríguez, F., & Quispe, G. (2009) definieron como “el caso en el en el que la productividad permanente del trabajador está por debajo del promedio de los demás trabajadores. No se trata de una disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores, sino del trabajador que quiere rendir más pero no puede” (p. 71).

Respecto a los trámites establecidos por las instituciones participantes del procedimiento materia de análisis, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de su Texto Único de Procedimientos Administrativos, no brinda ninguna guía de trámite respecto a la verificación del rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores; únicamente regula de manera incipiente el procedimiento número 56, previsto para la disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores, del volumen o la calidad de la producción, causal de despido relacionado con la conducta del trabajador que no forma materia de estudio del presente ensayo (Resolución Ministerial N° 009-2016-TR).

Por su parte, los órganos de salud competentes citados por la norma peruana, Ministerio de Salud, Essalud y Colegio Médico del Perú, tampoco tienen un procedimiento respecto a la comprobación del detrimento de la capacidad física o mental del trabajador; limitándose, en el caso de Essalud, a emitir los Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo y dictámenes de su Comisión Médica con la Leyenda: “Documento no válido para fines laborales”.

Apreciación Crítica

La falta de procedimientos para la aplicación de las causales de la extinción de la relación laboral por causas relacionadas a la capacidad del trabajador, tanto a nivel de la normativa nacional como de las instituciones participes de las verificaciones exigidas por ley, imposibilita la aplicación legal de esta figura.

Para determinar la disminución de la capacidad del trabajador sobrevenida durante la relación laboral, la norma exige al empleador el pronunciamiento del Ministerio de Salud, Essalud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú; sin embargo, estas instituciones no contemplan dentro de sus procedimientos administrativos el modo y forma de aplicación de este procedimiento; por tanto resulta inaplicable para el empleador.

Asimismo, respecto a la verificación del rendimiento deficiente por parte del trabajador la situación de torna más complicada pues este trámite no sólo no está contemplado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, sino que además la norma exige el pronunciamiento del sector al que pertenezca la empresa. Este último partícipe para la materialización del cese, deja abierta las puertas a una serie de interpretaciones pues no establece la entidad encargada de dicho pronunciamiento o el modo y forma de organización del sector para efectuarlo, generando mayor incertidumbre jurídica al respecto.

Conclusiones

- La rigidez laboral acentuada en la última década, manifestada principalmente en la contratación y despido de los trabajadores, ha traído a la mesa la necesidad de las empresas de contar con herramientas legales capaces de garantizar una fuerza laboral competente.

- El Estado debe establecer los procedimientos adecuados que garanticen el cumplimiento del espíritu de la norma. Mientras la problemática laboral siga siendo analizadas bajo una óptica de conveniencia política sea para beneficio de trabajadores o empleadores no habrá una verdadera reforma laboral.

Recomendaciones para futuras investigaciones

Las recomendaciones para futuras investigaciones son las siguientes:

- Revisar legislación comparada respecto al tema.

- Ampliar estudios sobre la rigidez laboral en el país.

Referencias

Blancas, C. (2006). El Despido en el Derecho Laboral Peruano (2da. ed). Lima, Perú. Ara Editores

Cabanellas, G. (Ed).(2001). Diccionario Jurídico Elemental (15th ed.). Buenos Aires, Argentina: Heliasta.

Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo. Presidencia de la República (1996).

Decreto Supremo N° 003-97-TR, T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Presidencia de la República (1997).

Gonzalez, A. (2010). Cuestiones Prácticas, Jurisprudencia y Preguntas con Respuesta (2da. ed). Valladolid, España. Lex Nova S.A.U.

Juape, M. (2015, 22 de abril). Los vaivenes de las reformas