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PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS CASO NO. 1

Enviado por   •  17 de Febrero de 2018  •  1.975 Palabras (8 Páginas)  •  169 Visitas

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...

Problema Central

- Elevada rotación de empleados.

Alternativas de Solución.

- Utilizar un solo grupo de ventas al teléfono con mayor experiencia

- Implementar sistemas operativos que ayuden a los colaboradores a tomar los pedidos más eficientes.

- Capacitar al grupo con mayor experiencia para que a los nuevos que entran ellos mismos capacitarlos.

Elección de la Solución.

Se ha tomado la dedición que para la empresa es más provechoso contar con el grupo que tiene mayor experiencia realizando este trabajo apoyando a los nuevos candidatos que sean seleccionados, para su capacitación y así tener más personal permanente dentro del departamento de ventas, sacando grandes beneficios la empresa. Al mismo tiempo la implementación de nuevos sistemas operativos ayudaran a agilizar en trabajo de ventas al momento de realizar las órdenes de los clientes.

DESARROLLO DEL CASO

- Definitivamente es necesario un proceso de Planificación de Recursos Humanos para la empresa Productos de Calidad S.A. Los puntos más importantes a incluir en esta planificación son los siguientes:

a. Planificación de Recursos Humanos: Con el objetivo de mantener altos estándares de productividad en la empresa es necesario crear estratégias que lleven a la empresa a lograr sus metas.

b. Reclutamiento: Durante el proceso de reclutamiento es escencial especificar las descripciones de puesto a los reclutados para que exista conocimiento del recurso humano necesario para ejercer dicho puesto.

c. Selección: Luego de evaluar los candidatos idóneos para el cargo mediante el proceso de reclutamiento, pasamos a la selección. Es importante evaluar cada aplicante y descubrir si cuenta con las habilidades y competencias requeridas para ocupar el cargo.

d. Identificación y selección de empleados competitivo: La intención es garantizar que la empresa cuente con la cantidad correcta y el perfil adecuado de personal que necesita en su momento oportuno, realizando un correcto y específico análisis de los puestos.

e. Orientación o Capacitación: Es necesario orientar a los nuevos colaboradores a través de procesos de inducción que permitan al nuevo integrante conocer las políticas internas de la empresa, sus funciones laborales, misión y visión de la empresa, para que todos trabajen por el mismo fin en común.

Este proceso se inicia con:

La historia de la empresas y sus políticas.

Descripción de los productos y servicios que ofrece la empresa.

Organización de la empresa.

Políticas y prácticas de personal.

Normas y medidas de seguridad.

Remuneraciones, beneficios y servicios provistos por la empresa y rutinas de trabajo.

f. Evaluación del Desempeño: En el departamento de Recursos Humanos es sumamente importante la evaluación de desempeño de un colaborador, pues através de la evaluación se pueden indentificar las fortalezas y debilidades del mismo. A la vez conocer si cumplió con las metas propuestas y que incentivos o planes de capacitación se le pueden ofrecer para mejorar su rendimiento laboral.

g. Relaciones obrero patronales satisfactorias: En crucial que el colaborador conozca detalladamente las politicas internas de la empresa. De igual manera, es escencial que el departamento de recursos humanos esclarezca cualquier incertidumbre en cuanto a los derechos y deberes indicados en el código de trabajo. Con comunicación las relaciones obrero patronales son satisfactorias.

Si ejecutamos una planificación de recursos humanos con miras a lograr la visión de la empresa y manejamos el personal idóneo para los puestos requeridos sin duda contaremos con empleados competentes y de alto desempeño capaces de sostener esta condición a largo plazo.

- Si el trabajo de los colaboradores del área de Ventas es estresante, monótono o sumamente difícil, requeriremos incrementar los incentivos, para que estos sean atractivos y que dichos colaboradores se sientan que están recibiendo lo justo por su trabajo.

Lo primero que haríamos, como necesitamos ocupar las plazas que quedaron vacías luego de las 20 renuncias en el año 2013, sería:

- Evaluar aquellos incentivos que sean atractivos para todo el personal de ventas (Bonos o certificados más altos, premios al que responda más llamadas en el mes).

- Fijar metas de contestación de llamadas diarias (Ejemplo 50 llamadas máximo al día).

- Si existe un solo horario, establecer doble turno, lo cual me permitirá contratar más personal.

- Proporcionar “Coffee break” o recesos de 15 minutos.

- Reducir el tiempo de promociones de personal, mediante concursos internos.

- Rotar al personal cada 2 años.

- Realizar reuniones semanales con el personal para discutir experiencias, aporte de nuevas ideas, mejoras a los procesos diarios.

- Mantener capacitaciones constantes de los colaboradores, relacionados a Atención al Cliente.

Proyección Año 2014.

PRODUCTOS DE CALIDAD, S.A.

Área

Ventas

Operaciones

Admón.

No. Inicial

75

35

10

Salidas

0

2

0

Transferencias

10

5

1

Promociones

10

...

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