PROCESO DE SELECCION GERAMA

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ACTITUD

Chiavenato (2009) la define como “Predisposición a responder de manera positiva o negativa a determinadas personas, objetos o situaciones. Constituye la base emocional de las relaciones interpersonales y de la identificación del individuo con los demás”.

APTITUD

Chiavenato (2009) dice que es la “Predisposición innata y natural para determinadas actividades. Denota el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos”.

AUTOIMAGEN

Es el conjunto de lo que el hombre siente, piensa, quiere, espera, teme, acerca de sí mismo. Es un sistema de valoración de uno mismo, donde el elemento que no encaja, no es admitido. En esencia es la visión que una persona tiene de sí misma.

HABILIDAD

Se refiere a la capacidad para coordinar determinados movimientos, realizar ciertas tareas o resolver algún tipo de problemas. Las habilidades pueden ser aprendidas o no. las habilidades se suelen clasificar en preceptúales, perceptivo-motoras y mentales, y sus características esenciales son la eficacia y la flexibilidad. Se observan de inmediato y a nivel conductual son tangibles, fáciles de modificar o aprender.

COMPETENCIAS ESPECÍFICIAS

El análisis de la Organización de Estados Americanos (2002) “identifica comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico, vinculados a un cierto lenguaje tecnológico y a una función productiva determinada”

COMPETENCIA LABORAL

Ducci Maria Angélica (1997) dice : “La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”

COMPETENTE

Significa pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. Una persona competente es aquella que posee un repertorio de habilidades, conocimientos, destrezas y valores además de la capacidad para aplicarlas en una variedad de contextos y organizaciones laborales.

COMPORTAMIENTO

Comportamiento es la expresión de los cambios que se producen tanto dentro como alrededor del ser humano, en respuesta a ambientes externos e internos, eventos o procesos; conformándose como una mezcla de componentes innatos o heredados y adquiridos.

CONOCIMIENTOS

Se refiere a lo que una persona conoce de un área en particular o la información que maneja sobre un área determinada. Son mesurables y observables en la acción. Fáciles de aprender y modificar.

DIAGNÓSTICO

Indica el análisis que se realiza para determinar cuál es la situación y cuáles son las tendencias de la misma. Esta determinación se realiza sobre la base de informaciones, datos y hechos recogidos y marco institucional ordenados sistemáticamente, que permiten juzgar mejor qué es lo que está pasando.

ENTREVISTA

Proceso comunicativo por el cual el investigador extrae una información de una persona (el informante), contenida en la biografía de ese interlocutor, dirigida hacia la comprensión de las perspectivas que tienen el informante respecto a su vida, experiencias o situaciones.

ENTREVISTA LABORAL

Proceso comunicativo mediante el cual se busca conocer al candidato y evaluar las capacidades para un puesto al cual se ha postulado, o bien conocer sus habilidades para optar cuál de los puestos disponibles, es el que mejor se amolda a las expectativas, experiencias y conocimientos.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

La entrevista por competencias tiene el propósito fundamental de evaluar ese conjunto de capacidades que posee una persona, para determinar finalmente si ésta es competente en su desempeño presente o futuro. Su aplicación ha sido orientada básicamente hacia los procesos de selección y evaluación de personal. La estructura de una entrevista por competencias estará en función de las competencias que se pretenden evaluar, del propio individuo, del puesto que ocupa o habrá de desempeñar y de la organización a la que pertenece.

ENTREVISTA INCIDENTES CRÍTICOS O ENTREVISTA DE EVENTOS CONDUCTUALES

La entrevista de incidentes críticos o entrevista de eventos conductuales es una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño laboral pasado del sujeto a entrevistar, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa en un cargo en particular. en la ejecución de dicha técnica se le pide a la persona que piense en varias situaciones importantes en el trabajo en las que las cosas salieron bien o mal; luego, se les pide que describan dichas situaciones, narrándolas con todo detalle y respondiendo a ciertas preguntas.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

La gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Una agrupación de competencias críticas, enfocadas en la estrategia, que incrementan la probabilidad de conseguir las metas y objetivos de las organizaciones, de los roles y / o de los cargos.

NIVEL DE COMPETENCIA

Grado de autonomía y de complejidad de conocimientos, habilidades y destrezas que son aplicados en el desempeño de una función productiva.

PERFIL DE COMPETENCIAS

Es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior. En su contenido describe