Productividad de Recursos a partir del Rendimiento del Personal

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Por lo que las necesidades de interés son las de estimación y autorrealización, para lograr que el empleado sienta que en efecto se valora su trabajo es importante el compromiso de la empresa hacia los empleados, que es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización, buscando crear un ambiente de trabajo ideal para los empleados.

Este ambiente de trabajo se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Así facilita que se genere el compromiso con algo superior al interés personal, resultando en beneficio de toda la organización. Una organización con un buen ambiente tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de éstos aspectos en sus miembros: en tanto, una organización cuyo ambiente sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Esto lleva a la necesidad de contar con una gran flexibilidad organizativa, que es la habilidad para reaccionar ante las incertidumbres del entorno, a través de un conjunto de recursos y capacidades que le permitan afrontar la situación de manera adecuada. De forma que ante cualquier incertidumbre la motivación no se vea afectada, para la productividad es vital la motivación ya que posee gran relevancia en el desempeño y desenvolvimiento de los empleados en la organización, llevándolos a obtener buenos o malos resultados, según sea, consiguiendo aumentar la productividad a niveles más satisfactorios para los altos mandos.

La productividad contiene diversos indicadores para medirla, sin embargo, “El indicador más sencillo son los ingresos por empleados, el cual representa la cantidad de resultado que cada empleado puede generar. A medida que los empleados y la organización se vuelven más eficaces en la venta de un mayor volumen y conjunto de productos y servicios con mayor valor añadido, deberían aumentar los ingresos por empleado.” (Robert S. Kaplan & David P. Norton. (1996). Este indicador se maneja para que el empleado sienta que en efecto se valora su trabajo, sin embargo, cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables, entre ellas la diferencia de aptitudes y patrones de comportamiento, de ahí la necesidad de determinar e identificar la forma en que estos se desempeñan y desenvuelven dentro de la organización, para a partir de ello explotar las cualidades de cada uno de los individuos que conforman la empresa.

Para comprender mejor los aspectos motivacionales se estudiaron varios artículos los cuales se basaron en estudios cualitativos.

Lily Brígida Huamaní basándose en los estudios realizados por Abraham Maslow determinó que los trabajadores tienen ciertas prioridades a satisfacer, en las que en la mayoría de los casos se ven involucrados primeramente los menesteres fisiológicos encontrando los factores débiles que influyen en la poca motivación que tiene el trabajador (2005, “Influencia de los factores de motivación en el desempeño laboral”). Lily Brígida Huamaní desarrolló una estructura de encuestas logrando obtener los factores clave de acuerdo a lo que el trabajador busca en la empresa. De esta manera la empresa podría determinar de forma más sencilla que tipo de persona deben contratar para realizar el trabajo.

Santiago Gutiérrez Broncano investigó y desarrolló un estudio sobre la organización flexible y su impacto en el desempeño del empleado en la empresa, y cómo directamente influye en la productividad de la misma, (2011, “La organización flexible y su influencia en la implantación de prácticas de alto rendimiento: un estudio empírico”). Este estudio lo realizó en 200 empresas, las variables que midieron fueron: Prácticas de alto rendimiento, Variables organizativas y El compromiso con los empleados. Y finalmente concluyó que las empresas que consiguen unos mejores resultados de compromiso, presentan estructuras organizativas flexibles, es decir, son organizaciones más planas, con un menor número de niveles jerárquicos, existencia de una importante disminución de la autoridad formal y un importante desarrollo de los equipos de trabajo.

Walter Arana Mayorca en su investigación hace referencia a la existencia de dos factores que determinan el comportamiento y motivación del personal, es decir, hace mención a la presencia de factores que se encuentran fuera de control por parte de las personas y, en su defecto, aquellos que pueden controlar, tales como el reconocimiento hacia la labor desempeñada, la responsabilidad, la realización y el progreso profesional, tal como lo afirmaba Herzberg (1968, “One More Time, ¿cómo motivar a los empleados”). De esta manera, todas estas teorías describen el comportamiento del ser humano en distintas situaciones; con ayuda de dichas teorías, las organizaciones han logrado tener motivadas a los empleados, propiciando un aumento en la productividad. La motivación del personal constituye uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos empresariales y facilitar el desarrollo del trabajador, por ello las empresas se basan en las necesidades desarrolladas en las teorías citadas para buscar atacar la necesidad clave para poder mejorar el aspecto motivacional de los empleados, por tanto las empresas utilizan encuestas para encontrar los puntos débiles a mejorar.

Torrecilla, Oscar Donato, el cual se enfoca en el estudio la relación de la productividad laboral y el clima organizacional, trabajo en el resalta las preocupaciones que tienen las empresas que buscan un mejor clima laboral, en el principio de la pirámide de Maslow en la que una vez satisfechas las necesidades de supervivencia, las personas comienzan a buscar realizar las necesidades de crecimiento las cuales se encuentran relacionadas, según Mead ha demostrado que “la persona construye su percepción de sí misma.”[1968, “Espíritu, persona y sociedad”]. Basándose en la realización de encuestas jerarquizadas y dirigidas a las necesidades de supervivencia sobre las preocupaciones de la empresa hacia sus empleados.

Bernardo Ardavín Migoni, dirige su artículo a los recursos humanos, en el cual llega a la conclusión de que el directivo presta mayor atención a las ventas, la producción, o bien a la necesidad de contar con los fondos indispensables y continuos que le permitan asegurar las operaciones propias del negocio. A través de