RESUMEN CAPÍTULO 1 APRENDER EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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Yokoyama explica que empezó a dar un giro de 180 grados y que dejó de gritar y regañar para empezar a escuchar

Desarrollo de la carrera:

Una carrera es una secuencia de experiencias relacionadas con el trabajo que una persona ocupa a lo largo de su vida.

Una persona puede permanecer en el mismo nivel, adquirir y desarrollar nuevas competencias ahí, y tener na carrera exitosa sin jamás recibir una promoción o ascenso. También puede construir su carrera cambiando a distintos puestos en diferentes campos.

El plan de carrera es la ocupación, la organización y la ruta que elige una persona.

- Competencia para la Comunicación: Competencia para transmitir, comprender y recibir ideas, pensamientos y sentimientos para poder transmitir e intercambiar información y emociones.

La comunicación permite el intercambio de información, pensamientos, ideas y sentimientos

¿Para qué sirve la competencia para la comunicación?

Para ser efectivo en:

- Transmitir información, ideas y emociones a otros.

- Proporcionar retroalimentación constructiva a otros.

- Escucha activa que a su vez requiere de la habilidad para preguntar.

- Utilizar e interpretar la comunicación no verbal. Esto está relacionado con la habilidad de sentir empatía. La empatía ayuda a reducir la tensión y aumentar la confianza y lo que se comparte.

- Participar con efectividad en la comunicación verbal, comunicación escrita.

- Competencia para la Diversidad: competencia para valorar las características singulares de los individuos y los grupos, para admitir estas características como fuentes potenciales de fuerza para la organización y apreciar la singularidad de cada individuo.

¿Para qué sirve la competencia para la diversidad?

- Crear un entorno que propicie la inclusión de personas con características diferente

- Aprender de las personas que tienen otras características, experiencias, perspectivas y antecedentes.

Categorías de la diversidad:

- Categorías Primarias: Edad, raza, Etnia, Género, Capacidades y cualidades físicas, Preferencias sexuales y afectivas

- Categorías secundarias: Estudios, Experiencia laboral, Ingresos, Estado civil, Creencias religiosas, ubicación geográfica, estado familiar, estilo conductual, otras.

Estereotipos de brechas generacionales:

- Distintas generaciones tienen niveles similares de confianza en la organización para la que trabajan y en sus directivos: no confían mucho en ellos. Todas las personas de todas las generaciones, confían más en las personas con las que trabajan directamente (superiores, compañeros y subordinados) que en los directivos de su organización.

- Todos los empleados de todas las generaciones, se preocupan por los efectos que las políticas empresariales pueden tener en sus carreras.

- No es cierto lo que dicen que los empleados de mayor edad prefieren más estabilidad laboral que los de menor edad. En general, todos se sientes incómodos con los cambios. La resistencia al cambio no está relacionada con la edad si no con la forma con la que una persona percibe que será afectada por el cambio.

- Ética: Competencia para incorporar los valores y los principios que diferencian lo correcto de lo incorrecto cuando se toman decisiones y eligen conductas. La ética se refiere a los valores y los principios que distinguen el bien del mal.

El liderazgo de la alta gerencia, las políticas y las reglas y la cultura organizacional prevaleciente ayudan mucho a reducir los dilemas éticos y a guiar y ayudar al individuo a confrontarlos y resolverlos.

Las empresas identificadas como organizaciones con una cultura ética sólida también tienen un número mayor de empleados que dicen tener la intención de permanecer en ellas.

Dilemas éticos:

- Los gerentes y los empleados encuentran situaciones en las que no existen respuestas claras de lo que está bien o mal.

- Un dilema ético se presenta cuando una persona o un equipo deben tomar una decisión que incluye muchos valores.

- No implica tan sólo elegir lo correcto en lugar de lo incorrecto, porque puede haber varios valores encontrados.

- Competencia Transcultural: Conocimientos, habilidades y capacidades para reconocer y admitir las similitudes y diferencias que existen entre naciones y culturas y después abordar las cuestiones organizacionales y estratégicas clave con una mentalidad abierta y curiosa.

Cultura es el patrón dominante de la forma de vivir, pensar, sentir y creer que las personas desarrollan y transmiten, de manera consciente o inconsciente, a las generaciones posteriores.

Evitar los estereotipos: Hay que tener cuidado de no estereotipar a las personas ni a los grupos de una sociedad particular en términos muy simples y, con ello, pasar por alto las minucias y las complejidades de una cultura.

- Equipos: Cconocimientos, habilidades y capacidades para desarrollar, apoyar, facilitar y liderar grupos de modo que alcancen las metas de la organización

- Cambio: Conocimientos, habilidades y capacidades clave para reconocer e instituir las adaptaciones necesarias o para transformaciones enteramente nuevas de las personas, las tareas, las estrategias, las estructuras o las tecnologías del área de responsabilidad de una persona.

Fuerzas tecnológicas:

- El cambio tecnológico puede tener efectos positivos, como productos y servicios de mejor calidad y menor costo, entre otros, pero también los puede tener negativos, como la erosión de la privacidad personal, el estrés laboral y los problemas de salud.

- La revolución tecnológica es una fuerza impulsora que está creando la necesidad de administrar el cambio de forma activa.

Cambio constante: Blur (bruma)

- En Blur: The Speed of Change in the Connected