RETRIBUCIONES DIRECTAS E INDIRECTAS.

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- Representar todo los aspectos principales del contenido del puesto por los que la empresa esté dispuesta a pagar: habilidades, esfuerzo, responsabilidad, y condiciones de trabajo.

- Evitar el solapamiento o las duplicidades.

- Ser susceptibles de definición y de medición.

- No ser excesivamente costosos de implantar y administrar.

- Métodos y técnicas de evaluación del puesto de trabajo

El método de ordenación

Este es el método de evaluación menos preciso. Sin embargo resulta ser más práctico cuando hay que evaluar solamente unos pocos puesto de trabajo y cuando hay una persona que los conoce todos. Un problema de este método de ordenación es que es efectivo solamente cuando los puestos son distintos unos de otros. A menudo resulta difícil hacer distinciones finas entre puestos similares, por lo que surgen desacuerdos. Debido a este problema, el método de ordenación de puesto suelen adoptarlo solamente empresas pequeñas

El método de clasificación de puestos de trabajo

Es parecido al método de ordenación, excepto que se establecen clases o categorías, para luego incluir los puestos dentro de las clases. Una ventaja de este método es que puede aplicarse a un gran número y variedad de puestos de trabajo. Una desventaja importante es que la evaluación se realiza en función de un único factor. El problema de utilizar un solo factor, como aplicable todo los puestos. Algunos trabajos pueden requerir una gran habilidad, mientras que para otros es importante la responsabilidad. Los puestos de trabajo deben evaluarse y clasificarse en función de todos los factores que valore la organización.

El método de calificación por puntos y de puntuación de factores

El método más utilizado para evaluar los puestos de trabajo es el de la clasificación por puntos y puntuación de factores, que consiste en asignar valores a los factores retribuibles previamente establecidos, y sumarlos para calcular el valor total.

El método de calificación por puntos, dada su gran aplicación en el sector empresarial, permite realizar comparaciones entre empresas.

El método de calificación por puntos es relativamente sencillo de comprender. Es el método cuantitativo de evaluación más simple

Las puntuaciones de los puestos pueden convertirse fácilmente en clases de puestos y salario, con un mínimo de confusión y de distorsión.

El método de comparación de factores

Con el método de calificación de puntos, con independencia del número de factores y grados de cada factor, se obtiene una puntuación total para cada puesto de trabajo. Puede haber tipos muy diferentes de puestos que tengan la misma puntuación total. Con este método se evita el paso entre el cálculo de la puntuación total y la fijación de un precio, al asignar valores monetarios a los factores y comparar directamente las cantidades de sueldos de puesto de trabajo de referencia.

- Aspectos discriminatorios más comunes en los métodos de evaluación del puesto de trabajo

Método de calificación: A menudo se considera que los trabajos realizados por mujeres tienen menos categoría social, por lo tanto pueden retribuirse por debajo.

Método de puntuación de factores: Las escalas salariales se ajustan normalmente con el fin de reflejar tanto los precios del mercado laboral como las evaluaciones subjetivas de los evaluadores en cuanto a la importancia del puesto.

Método de comparación de factores: Como sucede con otros sistemas, el valor se fija, en parte; por los sueldos externos, en lugar de por la contribución que haga a la empresa.

- Determinación de las clases de puestos de trabajo.

Establecer clases de puestos de trabajo o familias de puestos de trabajo supone agrupar todos los puestos de trabajo que tengan un valor parecido; por ejemplo, agrupar todos los puestos administrativos o todos los puestos de gerencia. A todos los puestos de una clase se les asigna un sueldo o un intervalo de sueldos.

Por otro lado, los empleados pueden criticar los resultados de la clasificación si se agrupan sus puestos con otros que piensen son menos importantes. Podrán utilizarse pocas clases cuando muchos de los puestos tengan un valor parecido.

FIJACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Una vez que se han evaluado los puestos y establecido las clases, deben fijarse los salarios o bandas salariales.

A pesar de que las clases se establecen con el fin de fijar los sueldos con frecuencia éstas se basan en cantidades que ya existen.

La mayoría de empresas tiene establecido firmemente sus planes de sueldos y, por consiguiente, solamente tienen que determinar las clases cuando se introducen muchos puestos nuevos, o en el caso de que la organización no haya tenido realmente nunca un programa solvente de análisis de puestos.

Estudios de sueldos y salarios

Los estudios salariales pueden emplearse para establecer niveles de retribución, estructuras salariales e incluso planes de retribuciones (cantidades y tipos de retribuciones directas e indirectas).Mientras que la evaluación de los puestos de trabajo ayuda a asegurarla equidad interna, los estudios de sueldos proporcionan información que ayuda a asegurar la equidad externa.

La mayoría de empresas hacen uso de los estudios salariales que se realizan y se publican. Estos trabajos recogen información relativa a puestos o grupos profesionales.

Determinación del salario individual

Una vez que se llevan a cabo el análisis y la evaluación del puesto de trabajo, se han establecido las clases de puesto y fijado la estructura salarial, la pregunta que surge es la siguiente:¿Cuánto debemos pagar al sujeto?

En la actualidad, la determinación del sueldo individual suele basarse tanto en las contribuciones personales como en el rendimiento. Por lo tanto, la edad y la antigüedad, así como el rendimiento, pueden influir en el sueldo.

Se piensa que la antigüedad es un factor crucial para determinar los sueldos debido a varias