Sistema de Gestión por Competencias

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La innovación debe estar presente en la producción, tecnología del producto, y procesos. Se deben determinar los segmentos de mercado y partiendo de las proyecciones de los elementos exitosos observados en la competencia desarrollar ventajas competitivas. El éxito del sistema de gestión por competencias no está asegurado si no hay una articulación de los atributos de las personas con los otros subsistemas que determinaran el progreso de la empresa; la competencia es la capacidad real de realizar una determinada tarea o función sin embargo el grado de efectividad de su resultado tendrá que ser garantizado por otros mecanismos de gestión en la organización, como por ejemplo indicadores de cumplimiento e indicadores de desempeño.

Durante mi estadía en el Banco de Desarrollo Económico y Social de Venezuela (Bandes), se efectuaban evaluaciones de desempeño 2 veces al año, si bien se planteaban objetivos de desempeño individuales (ODI) durante el semestre también se sometían a evaluación competencias blandas, como por ejemplo: Compromiso Institucional, Autodesarrollo, Comunicación, Capacidad de Analisis y Síntesis entre otros; todo este proceso de evaluación estaba asociado al pago de un bono de rendimieto.

En primer lugar considero que el instrumento de evaluación no estaba acorde para medir todas esas competencias blandas, en contraparte los ODI eran medibles por los resultados obtenidos, afectando el 50% de la evaluación, en segundo lugar al estar asociado con un pago se desvirtua el objetivo fundamental de la mejora continua, además de ser utilizado como premio o castigo por parte de la Gerencia, siendo esta la principal causa de desmotivación en la organización.

Los obstáculos más frecuentes en la implementación de un sistema de gestión por competencias vienen dados por una interpretación errónea por parte de los trabajadores en relación con una competencia desleal o insana, en muchos casos resistencia al cambio por parte de accionistas y directivos, escasez de personal con determinado nivel de competencias y en el caso de aquellos ya identificados en la organización hay una constante lucha para tratar de mantenerlos en la organización y evitar la fuga de talentos con competencias claves.

El sistema de gestión por competencias va a facilitar a la organización definir los perfiles profesionales que incidirán en la productividad de la misma y que están orientados a un desempeño superior, la flexibilidad del modelo permite identificar los puntos débiles y mejorarlos todo ello avalado por una gerencia del desempeño sobre la base de objetivos medibles y lo más importante cada integrante de la organización debe asumir la corresponsabilidad de su autodesarrollo.

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