Evidencia La cultura organizacional Starbucks

Opinión

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Individual (propia)

Elia Galisteo Gonzalez

La empresa Starbucks al no querer ser una cafetería más debió encontrar algo que la haría diferenciarse de una cafetería tradicional; ser un proveedor de experiencia, un lugar donde se pudiera convivir y los compradores sintieran que ese sería el “tercer lugar” a donde sus clientes quisieran ir después de su hogar y su trabajo. Para lograrlo la empresa debe basar su cultura en las relaciones personales y en decir “los empleados primero”, esto con el fin de alentar un vínculo estrecho entre todos, en Starbucks el personal no es llamado como empelado sino como “partner”. (Chiavenato I. , 2019) menciona, “Las entidades exitosas consideran a sus talentos como socios del negocio y proveedores de competencias, no como simples empleados contratados”. Considero que para lograr que una empresa sea exitosa se debe trabajar  en realizar una conexión adecuada entre su cultura organizacional (misión, visión y valores) y su plan estratégico (el trato hacia sus empleados) ya que esto coadyuba a la perdurabilidad, les exige a las empresas ser competitivas y diferenciarse de otras; además de estar siempre dispuestas a proporcionar situaciones para que las personas en su actividad asuman comportamientos colectivos  y encuentren condiciones satisfactorias que indican en su satisfacción y felicidad, lo que impacta en la eficiencia del trabajo individual, así como en las metas.

No aplica

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 Fidel Dominguez Urbina

 De acuerdo con la problemática que identifique en el en el primer punto. En sus inicios, Starbucks no solo quiso posicionarse como una cafetería más, si no como un proveedor de experiencia. Sus lideres sabían que no se lograría solo con diseños especiales en sus paredes o muebles agradables, si no que debían hacer algo para construir una cultura organizacional, buscando que sus colaboradores fueran tan cálidos y confortables como lo serian sus instalaciones.

      Por ello desarrollo un enfoque en su cultura, la cual yo considero un enfoque en el ser humano, ya que tiene su base en el ser humano como el centro de la organización. Ya que estas las baso en las relaciones personales y en decir “los empleados primero”, esto con el fin de alentar un vinculo estrecho entre todos, de hecho, el personal es llamado partner en lugar de empleado.

     Como se menciona en el caso, “Nuestro propósito es la estancia de cada uno de nuestros partners en Starbucks se convierta en una de las experiencias más significativas de su vida. Son ellos el corazón de nuestras tiendas”, esta ideología, ha logrado hacer el vínculo entre la estrategia de la organización y su cultura. El expresidente de la compañía, Howard Behar, creía firmemente que, si los empleados se sienten bien cuidados, ellos se preocuparían por que sus clientes sintieran lo mismo.

      Las culturas fuertes tienen un impacto mayor en los empleados y se relacionan mas con directamente con la disminución de la rotación. Las culturas orientadas al cliente contratan empleados con orientación de servicio, capacidad de escuchar y la disposición a superar los límites de la descripción de su puesto y hacer lo necesario para satisfacer a los clientes.

     La organización que logre crear desde su inicio su cultura unida a su misión y estrategias podrá atraer candidatos que encajen y alineen al equipo a lograr un objetivo común, Para el personal, una cultura fuerte puede generar orgullo, satisfacción y propósito.

Buen día, compañero. Comparto tu punto de vista, Starbucks es una de las organizaciones que se orientan hacia el futuro por ello se preocupan por educar, capacitar, motivar y liderar para inculcarles el espíritu emprendedor a sus colaboradores y ofrecerles una cultura participativa, así como oportunidades para su plena realización personal. (Chiavenato I. , 2019) menciona: “Las empresas exitosas proporcionan a las personas un clima laboral acogedor y agradable, con plena autonomía y libertad para elegir la manera de desempeñar su trabajo. A las personas se les considera asociados y colaboradores, no trabajadores que perforan su tarjeta en un reloj”. Que los empleados estén satisfechos en su trabajo conduce a un nivel más elevado de servicio a los clientes, esto a su vez aumenta su lealtad hacia la empresa. La satisfacción de los empleados también reduce de manera significativa el costo de rotación, el invertir en beneficios para los empleados puede traer consigo ahorros significativos. Sin duda el crecimiento y éxito de Starbucks se debe a la atención que cada colaborador brinda hacia el cliente.

Así pues, según algunos autores no se discute en el mismo tema la cultura organizacional y la estrategia ya que es complicado establecer una buena conexión entre ambas, sin embargo, cuando se genera en primer instancia   una cultura organizacional bien establecida, la aplicación de la estrategia resulta un tanto más fácil y un total éxito para las empresas, que es lo que caracteriza sin duda a Starbucks. El desarrollo de su cultura organizacional (misión, visión y valores) fuerte alineada con su estrategia (el trato hacia los colaboradores) los ha hecho una de las empresas de la que muchos quieren ser parte y a la que los consumidores mas desean visitar después de su trabajo y su hogar.

Diferente

Aylin Deyanira Ocon Contreras 

La rotación es el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntario o involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultado costos más altos de reclutamiento, selección y capacitación. (Mondy, 2010)

La insatisfacción es una posible causa de la rotación de personal sobre todo si el personal es altamente demandado, la persona insatisfecha puede estar tomando responsabilidades que no le corresponden o realizando actividades que desde si reclutamiento no eran parte del acuerdo como sucede en empresas donde la demanda de sus productos es mas grande que su capacidad humana de producir. Esto ocasiona que el personal no se termine de adaptar a un área cuando ya se esta moviendo a otra área diferente donde debe aprender otro proceso nuevamente.

La cultura organizacional tiene un papel importante en esta cuestión ya que si la cultura tuviera una estructura fuerte estos movimientos no deberían ser posible sin un previo entrenamiento.

Como describe Robbins en una cultura fuerte los valores nucleares de la organización se comparten con intensidad y en forma extensa. Entre más miembros acepten los valores nucleares y más grande sea su compromiso con ellos, más fuerte es la cultura. (Robbins S. P., 2013)

Esto se puede ver reflejado en la forma de trabajar desde los altos directivos hasta los operadores, si existe una cultura fuerte sus ideales y su forma de trabajar siempre será por un beneficio en común. Hay formas de contribuir positivamente a la cultura cada que el empleado cumpla con el objetivo requerido es común que se reconozca el resultado públicamente o se entregue algún tipo de bono por su eficiencia.

Los incentivos pueden ser de gran ayuda para motivar al trabajador a llegar a su meta de productividad o para hacerlo sentir parte de la empresa.

El resultado de establecer una cultura fuerte debe ser disminuir la rotación del personal lo que demuestra un compromiso a los valores y el objetivo de la organización. Cuando un empleado se siente cómodo y la empresa lo hace sentir parte de la organización no pensara en cambiar de empleo. Por eso es importante generar una cultura y un ambiente donde el área de trabajo un espacio donde el empleado se sienta valorado.

Un empleado valorado se sentirá responsable de que los clientes o el producto que produzca refleje ese valor que esta sintiendo.

Starbucks ha manejado de manera exitosa todos los ámbitos que son parte de una cultura organizacional y sigue innovando cada día con propuestas nuevas. Desde la digitalización de sus sistemas, colaboraciones con sectores vulnerables en diferentes países, el apoyo a sus propios trabajadores ayudándolos a crecer personal y profesionalmente.

Buen día, compañera. Comparto tu punto de vista, sin duda, la satisfacción de los empleados reduce el costo de rotación en las empresas.  Sin embargo, de acuerdo con la información que encontré, Starbucks no trabaja por medio de incentivos para el cumplimiento de metas  sino que otorga los mismos beneficios a todos los colaboradores, los cuales son muy buenos, esto es lo que diferencia a Starbucks de otras empresas; es parte de  su estrategia. Por otro lado, aunque los incentivos o premios pueden ser un gran motivador para los empleados se debe tener total cuidado al momento de establecerlos ya que al no administrarlos correctamente, cuando las personas persiguen sus intereses personales muchas veces dejan a un lado sus principios éticos para perseguir su provecho personal, no les importa las reglas éticas o hacer lo que sea necesario para lograr las metas establecidas y así obtener dichos premios. El desapego a la ética empresarial puede generar conductas estratégicas no éticas en las organizaciones. Como dice, (Caroll, 1998):

Las consecuencias de que una organización se conduzca sin ética llegan más allá de los costos que debe pagar para enmendar los actos indebidos. Rehabilitar la reputación destrozada de una organización toma tiempo y es muy costoso. Muchos clientes rechazan a organizaciones conocidas por su conducta no ética. Cuando es sabido que una organización actuó sin ética, esta tendrá dificultad para reclutar y retener a empleados talentosos; de hecho, muchas personas toman en cuenta la reputación ética de una organización para decidir si aceptan una oferta de empleo en ella.

También, si los enfoques motivacionales y la estructura de los premios generan mucho estrés, competitividad entre los trabajadores, temor o inseguridad al no cumplir con las metas, impactara de manera significativa el animo de los trabajadores y la ejecución de la estrategia llegan a ser contraproducentes. Una buena administración no liga los incentivos y los premios a un desempeño satisfactorio de las obligaciones y las actividades, los ata a los resultados deseados del negocio y a los logros de la organización como lo hicieron en la empresa Starbucks, alinearon y administraron correctamente su estrategia con su cultura organizacional.