GUIÓN ENTREVISTA CLIMA LABORAL HOTELES NH MADRID

1. GUIÓN ENTREVISTA CLIMA LABORAL HOTELES NH MADRID

HOTELES NH – MADRID

NOMBRE EMPLEADO: CLAUDIA LONDOÑO            FECHA: 6 DE octubre de 2018

CARGO: RECEPCIONISTA FIN DE SEMANA               HOTEL: MADRID CENTRAL

TIEMPO EN LA EMPRESA: 2 AÑOS

PREGUNTAS:

1. En el área de recepción, donde Usted se desempeña ¿Es confortable trabajar y realizar las funciones en un turno de trabajo?
2. De los aspectos de infraestructura iluminación, espacio, movilidad, ¿cuál mejoraría?
3. Considera que la retribución de su trabajo ¿está por encima del mercado?, ¿podría explicarme su repuesta?
4. ¿Cómo se siente Usted con el modelo del sistema de gestión de desempeño? ¿De qué manera esto lo ayuda a alcanzar sus objetivos?
5. ¿Cree Usted que los NH Talks crean un vínculo entre los líderes y los empleados? ¿Qué tipo de vínculo?
6. ¿Qué opina del sistema Time For You, para Ud que lleva 2 años en la recepción? ¿Cree que es un sistema justo de reconocer el alcance de los objetivos? ¿Por qué?
7. ¿Cómo le ha parecido a Usted Tell The Word? ¿Qué piensa del proceso de comunicación interactivo?
8. ¿Cree Usted que The Tranhsformation Commitment es una herramienta útil para encontrar buenas prácticas que lleven al éxito? ¿Cómo se siente al respecto?
9. ¿Qué piensa Usted acerca de las relaciones de trabajo del hotel? ¿Para Usted qué podría mejorar u optimizarse?
10. ¿Tiene Usted alguna recomendación o comentario adicional con respecto a los aspectos que hemos tratado hoy?

Muchas gracias por su tiempo y por su participación en esta actividad. Para nosotros es muy valiosa su ayuda. Los resultados del estudio de satisfacción estarán disponibles en 20 días. Feliz día.

1. VALORACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y ESTRATÉGIAS HOTELES NH

Según Robert Levering (2013), cofundador de la empresa Great Place to Work, “un gran lugar para trabajar es aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja”. Por lo tanto, el clima laboral es un elemento indispensable en la planificación estratégica de una organización, debido a que permite gestionar la motivación de los empleados con el objetivo de conseguir mejores resultados económicos.

Cuando revisamos el informe anual de la cadena hotelera NH encontramos varios puntos de la transformación cultural de la cadena que tienen una gran importancia en cuanto a la satisfacción del clima laboral:

• Cultura corporativa compartida: Al tener una cultura corporativa compartida, el estilo de supervisión se vuelve una de las dimensiones más influyentes para tener resultados de satisfacción en alto grado, según lo que nos indican Schart (1993) y Chiang (2010), esto se ve representado en las estrategias de comunicación haciendo que esta satisfacción laboral se vea reflejada en la cultura de calidad y obtenga buenos puntajes( 8,5 avg), en cuestiones de servicio posicionando a la cadena como una de las mejores de su ramo en los continentes donde tiene presencia.
• Diversidad e inclusión: La diversidad de nacionalidades (139) dentro de la extensa planta de trabajadores de la cadena, la alta participación femenina en los puesto directivos y el rango de edades productivas generan un ambiente de inclusión y nos muestra como estos eventos condicionales^[1] hacen que la satisfacción esté ligada a esos factores emocionales que generan los sentimientos de ser tomados en cuenta sin importar la procedencia, género o trabajo desempeñado haciendo que los ingresos totales en 2015 crecieran un 10,3% , llegando hasta los 1.395M€.
• Autodesarrollo: La autogestión o autodesarrollo como parte del plan estratégico permite que se desarrolle el empoderamiento a todos los niveles haciendo que cada empleado busque no solo cumplir con su tarea, sino que trabajen para ser líderes con visión, inspiradores, generadores de energía, que conecten con sus equipos y fortalezcan la cultura corporativa a través de la formación en todos los niveles en diferentes skills que fortalezcan el desempeño del negocio hotelero.
• Comunicación interna efectiva desde en todos los niveles: De acuerdo con el modelo dimensional^[2], las dimensiones de relaciones y cooperación unidos a los demás factores hace que la satisfacción laboral aumente ya que el personal encuentra no solo el apoyo mutuo en el desempeño de las tareas, sino que también crea una cadena de relaciones entre pares, jefes y colaboradores que redunda en procesos productivos, con menos desperdicios de tiempo y con modelos estratégicos aplicables en cada nivel, basados en las experiencias de éxito de otros hoteles de la cadena y que permiten gestionar el cambio de una manera menos ruda y mucho más digerible en cada segmento del negocio.
• Estrategias de Compromiso: Las estrategias implementadas por la cadena NH hacen que los nuevos entornos favorezcan la creatividad y la colaboración, promoviendo el trabajo eficiente sin olvidarse del entorno del trabajador. Esto ocasiona el resultado que muestran las estadísticas de rotación del personal tenga una mejora, unido esto a las políticas de retención del talento, propiciando que el ratio de rotación esté en un 12,59%, con una rotación voluntaria del 7,70% y no voluntaria del 4,89%