Gerencia de mercadeo

¨Los planes de carreras con base en las competencias del puesto y las del individuo que lo ocupará, serán el resultado de una adecuada planificación desde la visualización de la empresa, brindando a su vez satisfacción al empleado¨ (Alles, 2010,  p.274).

El plan de carrera para una familia de puestos, se elabora a partir de la descripción de puestos y prescindiendo de quienes lo ocupan, teniendo en cuenta el número de puestos del sector y el plan carrera del mismo. Definiéndolo así;

1. Identificación de puestos-tipo por cada familia de puestos

Identificar y documentar las distintas familias de puestos existentes y puestos-tipo correspondientes a cada una de ellas. Debe definirse entonces la familia profesional que existe para cada área., destacando las competencias, conocimientos, y la formación que necesaria para desempeñar el cargo según cada fase.

1. Definición de los perfiles profesionales requeridos. Analizar criterios requeridos para cada puesto-tipo y los procedimientos para la actualización de perfiles profesionales; presentando perfiles profesionales de cada uno de los puestos-tipo.
2. Plan de sucesión. Se establece plan de carrera personal para uno o varios individuos de la organización; con el fin de desarrollar un plan de acción el cual contemple un diagrama de reemplazo de personal (en especial personal o puestos claves) para acudir a este en caso de una situación específica como retiro, renuncia o caso fortuito.
3. Definición del plan de desarrollo. Identificar y definir las acciones de desarrollo profesional necesarias que soporten el plan de carreras profesional.
4. Mentoring o tutoría. Una persona con experiencia y prestigio sirve como tutor al involucrado, ayudando en la verificación del plan de carrera del individuo a promover. (Alles, 2010)

También es importante prever el tiempo necesario para alcanzar la nueva posición.  

Presentando de esta manera los puestos y su posible evolución secuencial, mostrando los pasos a seguir para desarrollar las competencias y conocimientos necesarios para la posición superior. Teniendo en cuenta las personas que ocupan los puestos actualmente y las posibilidades que estas tienen de ocupar otros puestos en el futuro, sobre la base de sus competencias actuales y su posible desarrollo, previendo eventualmente las necesidades de capacitación y entrenamiento.

Definición de la estrategia (la empresa debe tener designado un sucesor para cada uno de los puestos claves

Factores críticos de la sucesión

Diseño organizacional

Análisis del puesto

Valuación de la persona

Análisis de la organización, tomando área por área y pensar en cada uno de los ocupantes de los diferentes puestos y como podrían reubicarse en caso que fuera necesario realizar un cambio.

Se debe realizar un diagrama de reemplazo de personal para acudir a el en caso de una situación específica como retiro o caso fortuito.