Bienestar laboral y personal como variable del desempeño en las organizaciones

...

Para ejemplificar lo revelado hasta el momento se tomará en cuenta el estudio realizado por Yamamoto (2010) para identificar las necesidades culturalmente relevantes para Lima Metropolitana, partiendo de la metodología de su aplicación.

Para comprender el bienestar de un determinado grupo es necesario primero identificar sus necesidades, para luego analizar si las necesidades de esta cultura guardan una relación positiva o negativa con la felicidad (Yamamoto &Feijoo, 2007) por extraño que parezca, es posible que la obtención de factores que contribuyan a la satisfacción de las necesidades identificadas sean contraproducentes con la felicidad de los individuos, por ejemplo. Kasser y Ryan (1993) hallaron que en la cultura estadounidense la motivación económica prima por sobre las demás y que aquellas personas que tienen una alta motivación de esta naturaleza logran menores niveles de bienestar y salud mental. Las necesidades de los individuos distan mucho de ser universales, es entonces necesario comprender las necesidades locales a partir de un diagnóstico y no extrapolar teorías foráneas (Yamamoto, 2010).

Para el caso de Lima Metropolitana se partió de 254 entrevistas a partir de las cuales se construyó una batería psicométrica de bienestar que se aplicó a una muestra de 502 participantes, luego de efectuado el análisis se identificaron cuatro factores de necesidad relevantes. Sentirse bien, que depende de la autoestima, salud y la sensación de amar y ser amado. Un buen lugar para vivir, que guarda relación con un ambiente limpio y bonito que sea seguro y en un buen vecindario. Estatus que concuerda con poseer buena ropa y movilidad apropiada, y por último la Familia que está conformada por la vivienda los enceres y los hijos (Yamamoto, 2010).

Teniendo en cuenta que a partir de la gestión de recursos humanos se puede alentar la satisfacción en el trabajo, hacía falta tener un indicador que mida el impacto del trabajo en la satisfacción con la vida del trabajador y así lograr mejorar su rendimiento y calidad de vida, así surgió el índice chamba.

El índice chamba cuenta con dos escalas formadas a partir de las cuatro necesidades identificadas en el estudio realizado por Yamamoto (2010) para Lima Metropolitana. La primera escala se denomina se trabaja para vivir y mide la satisfacción con la vida de los trabajadores, la segunda escala se llama chamba es chamba y a partir de sus parámetros estima la satisfacción laboral del trabajador. Existe evidencia que la combinación de ambas satisfacciones mejora la predicción de rendimiento (Jones, 2006).

Producto de las dos escalas mencionadas en párrafo anterior se determinan dos índices de satisfacción subjetiva, el índice de satisfacción subjetiva con la vida y el índice de satisfacción subjetiva con el trabajo.

El índice de satisfacción subjetiva con la vida es un modelo que evalúa la relevancia de la necesidad para un individuo y la compara estadísticamente con su percepción del logro de la satisfacción de la necesidad, tal es así que cuando más se asemeje la percepción del logro de satisfacción de la necesidad con sus expectativas mayor será el grado de satisfacción, de no haber diferencias estadísticamente significativas entre la necesidad y la percepción se presenta el estado de equilibro (Yamamoto, 2010).

El índice de satisfacción subjetiva con el trabajo permite la identificación de necesidades insatisfechas de los trabajadores facilitando el diseño de planes para satisfacer las necesidades insatisfechas identificadas. Así como evaluar el retorno de la inversión en beneficios, de las medidas ya optadas en pos de incrementar el desempeño del trabajador las cuales muy posiblemente no se encuentran bien direccionadas.

En resumen, el índice chamba permite el beneficio mutuo del trabajador y la organización aumentando la satisfacción del primero y maximizando el retorno de la inversión en desarrollo humano y productividad del segundo.

En conclusión, la inserción del concepto de satisfacción con la vida al análisis de la gestión organizacional de recursos humanos resaltaría la transcendental tarea de mejorar la vida de las personas desde el trabajo, mejorando así el rendimiento de la empresa, una herramienta útil de gestión es el índice chamba, el cual permite orientar la inversión en recursos humanos hacia donde existe el mayor retorno para generar una relación beneficiosa para el trabajador y la organización. Asimismo que como sostiene Jones (2006) al sostener que la satisfacción con la vida es un mejor predictor del rendimiento en comparación con la satisfacción laboral, hemos demostrado que la satisfacción con la vida se correlaciona directamente con mayor intensidad con el desempeño organizacional, que la satisfacción laboral.

---------------------------------------------------------------

Referencias

Alcócer, P. (2010). Relaciones entre satisfacción laboral, satisfacción con la vida y personalidad en la calidad de servicio. Tesis de licenciatura, PUCP, Lima.

Aydogdu, S. & Asikgil, B. (2011). An empirical study of the relationship among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. International Review of Management and Marketing, 1(3), 43-53.

Diener, E., Emmons, R., Larsen, R. & Griffin, S. (1985). The satisfaction with life scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71-75.

Erdogan, B., Bauer, T., Truxillo, D. & Mansfield, L. (2012). Whistle while you work: a review of life satisfaction literature. Journal of Management, 38(4), 1038-1083.

Ford, M., Cerasoli, C., Higgins, J. & Decesare, A. (2011). Relationships between psychological, physical, and behavioural health and work performance: A review and meta-analysis. Work and Stress, 25(3), 185-204.

Greguras, G. & Diefendorff, J. (2010). Why does proactive personality predict employee life satisfaction and work behaviors? A field investigation of the mediating role of the self-concordance model. Personnel Psychology, 63, 539–560.

Iaffaldano, M. & Muchinsky, P. (1985). Job satisfaction and job performance: a metaanalysis. Psychological Bulletin, 97(2), 251-273.

Imm, S., Sambasivan, M. & Zubaidah, S. (2011). Antecedents and outcomes of flight attendants’ job satisfaction. Journal of Air Transport Management, 17, 309-313.

Iverson, R. & Maguire, C. (1999). The relationship between job and life satisfaction: evidence from a remote mining community. Human Relations, 53(6), 807-839.

Jones,

...