Caso Susana Navarro MBA

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- ¿Hay realmente un problema?

Sin lugar a dudas existen problemas en la empresa respecto a su Área de R.H., y el caso de SN debe ser utilizado para darles solución: mala comunicación, sobrecarga laboral, incumplimiento de compromisos, la no definición de funciones y sus alcances, entre otros.

- ¿Es necesario profundizar en las causas de una situación aislada?

No debe verse como una situación aislada, todo lo contrario, es una situación muy de la empresa, pues tal y como ocurrió con SN puede estar ocurriendo con otros de los integrantes del equipo, dadas la falencias en comunicación. Por lo anterior se hace necesario profundizar en el caso SN y tomad acciones de prevención de este tipo de circunstancias, más aun reconociendo que la empresa ACdN representa en su capital humano su mayor grado de competitividad.

3. La empresa ACdN

- ¿Qué busca ACdN?

ACdN busca que su equipo humano cumpla con sus tres características principales: constante e intensa actividad comercial, clara orientación al cliente, elegancia sencilla y sin estridencias, pero eso hace que la empresa también busque que sus niveles de rotación sean mínimos dado que se le apuesta a una formación basada en las experiencias que el tiempo en la empresa genere en el equipo humano. A ello se suma la intención de expandir sus operaciones a otras regiones, de manera que surge la necesidad de conformar buenos equipos en los nuevos lugares.

- ¿Cómo es la empresa?

Es una empresa de Servicios de asesoría estratégica para empresas pequeñas y medianas, que inicia con una visión de negocios enfocada en suplir las necesidades de sus clientes a través de soluciones personalizadas de gran calidad, lo anterior promocionado a través de una juiciosa actividad comercial y el posicionamiento de marca por medio de fuerte relación son sus clientes. Es una empresa con grande intenciones de expandir su negocio a otras regiones, de por sí ya ha iniciado esta estrategia de expansión.

- ¿Cuáles son las claves de su éxito?

Las soluciones personalizadas de gran calidad para las empresas, las buenas y estrechas relaciones con los clientes, orientando gran parte de su esfuerzo a la satisfacción del mismo y la formación de un equipo humano que ofrece alto valor a los clientes.

- ¿Cuál es su cultura?

La Cultura empresarial de ACdN está orientada al servicio, soluciones empresariales y atención al cliente de alta calidad y personalizadas.

- ¿Qué retos plantea la expansión?

Entre otros, el poder conformar un equipo humano con igual calidad en todos los aspectos que el que se encuentra actualmente en la oficina de las Palmas. Lograr posicionar la empresa en el sector empresarial a través de una juiciosa estrategia comercial y un servicio personalizado de alta calidad. Mantener los valores corporativos, estilo empresarial y ventajas competitivas (de diferenciación) a lo largo de sus actividades de expansión.

4. ¿Cómo es la política de RH de la empresa?

Dado el perfil de Los profesionales que integran la empresa, y reconociendo que son personas con experiencia y gran formación académica, la política de recursos humanos de la empresa se basa en un estilo dirección muy cercano, que da soluciones específicas a las necesidades de cada una de las personas del equipo dentro de un marco general bastante flexible, como tal son políticas que se dan de manera muy personalizada evitando la excesiva formalización de los procedimientos, aunque se debe reconocer que de una u otra manera sin perder este estilo, las políticas de recursos humanos de la empresa evolucionaban para formalizar y perfilar estas políticas de gestión de las personas en función de poder generar una dirección efectiva y óptima que respondiera a una gestión de personal de calidad, así como a un crecimiento de la empresa y su grupo de empleados. Vale Resaltar que la empresa Presenta una estructura bastante plana con sólo tres niveles razón por la cual se genera esa cercanía entre los integrantes del equipo.

5. ¿Qué diferencias presenta el mercado laboral entre la sede central y la nueva sede?

Las diferencias entre el mercado laboral central y la nueva sede radican en la ausencia de una escuela de formación qué apoye y suministre personal calificado para la nueva sede; mientras que en la sede central se contaba con el apoyo de una escuela de formación de prestigio, en Santa Cruz No se contaba con estas relaciones. A lo anterior se suma la percepción de que el mercado laboral en Santa Cruz en los perfiles de personal de apoyo presentaban gran diferencia a los perfiles encontrados en Las Palmas, entre otras, se percibía menos dinamismo, menos cualificación profesional y menos sentido de pertenencia a una empresa por parte de los posibles candidatos.

6. El proceso de selección de ACdN

- ¿Cómo seleccionan a las secretarias?

- ¿Tienen un proceso formalizado?

- ¿En qué consiste el sistema?

- ¿Qué fases y enfoques tiene?

En respuesta a las preguntas anteriores genero el siguiente planteamiento respecto al proceso de selección de la empresa:

El proceso de selección a las secretarias se genera a través de 8 etapas las cuales son:

Etapa 1: se elabora un perfil genérico de requisitos que se debe cumplir por cualquier candidato, teniendo en cuenta las señas de identidad de la firma, entre otras cosas en este perfil se pone lineamientos respecto a competencia profesional, capacidad de atender a los detalles actitudes de relación y trato directo, orientación al cliente y empuje comercial.

Etapa 2: se reúnen los responsables del área correspondiente para definir el perfil específico requerido.

Etapa 3: ya definidos los aspectos, se solicita a a la escuela de formación una serie de currículos que pudieran cumplir con estos lineamientos, así como también se generaba la invitación a través de personas que trabajan en la empresa teniendo en cuenta incluso recomendaciones de algunos clientes de la empresa.

Etapa 4: Se examinan