Caso de Susana Navarro

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para definir el perfil requerido, competencias o conocimientos específicos que debe tener esa persona de acuerdo al rol que va a desempeñar, luego de tener ya definido el perfil se procedía a solicitar Curriculum a la Escuela de Formación, y referidos por parte de los empleados, el proceso de selección iniciaba cuando se contaba con un mínimo de 6 a 10 posibles candidatos; los currículos preseleccionados pasaban a evaluación por parte de Adolfo y Lola y luego se ponían en común la opinión que se tenía sobre cada uno de los candidatos, este era uno de los primeros filtros ya que acá se descartaban aquellos perfiles que no contaban con los requisitos mínimos, solían descartar entre 1 o 2 solicitudes, se citaban a los candidatos a entrevista para una evaluación por separado por parte de Lola y Adolfo, preseleccionando tres candidatas quienes continuaban en una fase de evaluación de conocimientos sobre herramientas ofimáticas, si el cargo lo requería se realizaba una prueba de Ingles que estaba a cargo de una empresa externa, si estas pruebas eran aprobadas se realizaba una entrevista con el responsable de área, para que el jefe de área realizara una evaluación objetiva solo se facilitaba el Curriculum, tan pronto se finalizaban estas entrevistas se tomaba una decisión en común acuerdo entre Lola, Adolfo y el Jefe de Área, la persona seleccionada se le ofrecía un contrato por un año, el cual estaba sujeto a una evaluación de desempeño, para su posterior prorroga convirtiendo el contrato en un contrato a término indefinido, de acuerdo a los resultados obtenidos en esta evaluación.

Este proceso no está formalizado, debido a la expansión que está presentando ACDN, los procesos se estaban empezando a formalizar por eso se encontraban a cargo de Adolfo y de Lola, se podría decir que el proceso no se encontraba documentado pero si se tenían unos lineamientos ya planteados para llevar a cabo la contratación del personal nuevo.

Las fases del proceso son:

• Definición de competencias organizacionales según el texto hace referencias al perfil genérico.

• Necesidad de la vacante se abre una vacante la cual es informada por parte del jefe de área, Definición de competencias funcionales los conocimientos específicos que se requieren para el cargo.

• Socialización de la vacante o publicación de la vacante en la Escuela.

• Criba Curricular por parte de Adolfo y Lola.

• Entrevista inicial con Lola o Adolfo.

• Prueba de conocimientos.

• Entrevista con el jefe de área.

• Contratación

F) ¿Qué debilidades y fortalezas presenta este sistema? A partir de tu opinión profesional ¿Quitarías o añadirías algo?

Como fortalezas se encuentra el que cuentan con varios filtros durante el proceso de selección para tener no solo una opinión sobre el candidato, se trata de ser muy objetivo dentro de la evaluación del personal, se evalúan los conocimientos y competencias de la persona no se tiene en cuenta solo uno de estos aspectos, Falencias el procedimiento debe estar documentado, debe ser un proceso estándar y solo ajustar cambios si la oficina donde se requiere la vacante tiene algunas necesidades específicas, tener unos manuales de funciones establecidos o ya diseñados donde estén las competencias y perfil requerido. Sugerimos que tenga los siguientes pasos ya que el proceso se encuentra muy en el aire.

 Requisición de personal: Esta requisición debe ser dirigida a Lola o Adolfo la cual es remitida por el coordinador de área quien solicita la vacante, esta requisición debe especificar el cargo que se debe ocupar, tipo de contrato, salario debe incluir todas aquellas especificaciones contractuales y de la labor a desempeñar para con base en esta iniciar la búsqueda y así mismo realizar la propuesta a la persona seleccionada.

 Publicación de oferta: De acuerdo al perfil que se esté requiriendo se realiza la publicación de la oferta con la Escuela, si se maneja comunicación interna publicarlo y para tener mayor candidatos publicar en las fuentes de reclutamiento, páginas web o fuentes de empleo.

 Citación de candidatos: Se contacta candidato y se le cita al proceso de selección.

 Diligenciamiento de formatos: Formatos hoja de vida establecido por ACDN.

 Aplicación de Pruebas y Entrevista esta fase puede ser eliminatoria ya que si no se aprueba entrevista con Lola o con Adolfo no se continua al igual que si los resultados en las pruebas no son favorables.

 Entrevista con jefe o jefe de Área quien deberá evaluar de manera más puntual los conocimientos que debe tener el candidato para la labora a desempeñar y la adaptación con el equipo de trabajo actual. .

 Entrega de documentos al área de administración de personal.

G) Qué se hizo en el caso concreto de Susana Navarro? Por qué se han ido acometiendo determinadas acciones que no concuerdan con el procedimiento formar? Qué dificultades pone de manifiestos esa actuación? Qué valoración te merece el procedimientos real seguido?

El caso de Susana Navarro fue una contracción apresurada porque el área le necesitaba la persona en el puesto de trabajo a la mayor brevedad posibles, y el departamento de recurso humano no estaba preparado para dicha contratación, ya que no contaba plan estratégico de recurso humano para la apertura en una localidad desconocida en el mercado laboral los perfiles de puesto eran muy diferente a los de las Palmas, y por este motivo se incumplió el procedimiento establecido, hay muchas dificultad las dos principales la empresa tenía una fuerte identidad de marca y de teariorizar de su filosofía de negocio que no era fácil trasmitirlo a los consultores que se iban a incorporando. Siempre había formado a las personas que se incorporaban a la firma mediante proceso poco formalizado, basado fundamentalmente en el estrecho contacto y la trasmisión de los modos de hacer a partir de un seguimiento muy cercano del desempeño.

Y por otra parte los directores tenía la percepción de que el mercado laboral en santa cruz, especialmente en los perfiles de personal de apoyo, era diferente a las palmas, parecía menos dinámico, con menos calificación profesional y menos sentido de pertenecía a un empresa por parte de la posible candidatos.

El procedimiento real seguido para mi merece no mereces