ESQUEMA PARA LA REALIZACION DE UNA AUDITORIA LEGAL REFERIDA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DENTRO DE LA EMPRESA

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Verificar si el Contrato Colectivo de Trabajo se encuentra legalmente depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente y si la Junta pronunció acuerdo en el que se tenga por legalmente depositado dicho instrumento. Comprobar si se dispone de una o varias copias certificadas del Contrato Colectivo que incluyan tanto el tabulador de salarios como la certificación relativa al depósito del documento puesta por el Secretario General de la Junta, a efecto de poder utilizarlos para cumplir con necesidades de prueba, tanto en lo que a la defensa de conflictos individuales de trabajo se refiere, como por lo que a la defensa a que se alude en el Artículo 923 de la Ley respecta.

Finalmente, se deberá proceder al análisis de las diversas cláusulas que conforman el Contrato Colectivo de Trabajo.

3.- Reglamento Interior de Trabajo. Analizar si dicho documento cumple con todos los requisitos del Artículo 423 de la Ley, y de manera especial, si se encuentra legalmente reglamentada la aplicación de las medidas disciplinarias, incluyendo los procedimientos para la aplicación de las mismas, en virtud de que se exige dicho requisito para poder aplicar una suspensión en el trabajo, con duración máxima de 8 días, como medida disciplinaria. Al mismo tiempo se deberán examinar las constancias relacionadas con el depósito del Reglamento.

Se deberá analizar el contenido del Reglamento, artículo por artículo.

Si en la empresa no existe reglamento interior, porque los trabajadores se han negado a firmarlo, verificar si existe constancia de lo anterior, a través de alguna acta o actas que prueben dicho extremo, para que cuando se presente un inspector de trabajo se pueda acreditar que la inexistencia del documento es por una causa ajena a la voluntad del patrón.

4.- Emplazamientos de Huelga. Es necesario estudiar si la empresa se encuentra preparada para afrontar un estado de huelga con el mínimo de daños y perjuicios a su economía. A título meramente ejemplificativo y no limitativo se deberá considerar lo siguiente:

- Ver si se tiene bien determinado el contenido de la lista de personal de conservación y emergencia que deberá actuar en caso de suspensión de labores. Dicho en otras palabras, es indispensable verificar, si en el caso de un estallamiento de huelga se podrá verdaderamente tomar las medidas necesarias para preservar los bienes de la empresa con el personal que se enumera en dicha lista.

- Si la huelga estalla y la empresa desea demandar la declaración de inexistencia de la huelga, en el incidente respectivo, ofreciendo la prueba del recuento de los trabajadores, comprobar si existen pruebas eficaces para demostrar quienes son verdaderamente los trabajadores que puedan intervenir en el recuento. (Nóminas o listas de raya complementadas con los recibos de pago de Salarios en caso necesario; documentación relacionada con el Instituto Mexicano del Seguro Social; documentación del INFONAVIT; documentación relacionada con las autoridades fiscales, Etc.)

- Si la huelga llega al extremo de que los trabajadores sometan el conflicto al arbitraje de la Junta y se inicia el procedimiento ordinario o bien el conflicto colectivo de naturaleza económica, dentro del cual se va a calificar la huelga como justificada o injustificada y se va a resolver el fondo del asunto, verificar de que clase documentación se dispone para defender a la empresa, para demostrar que la huelga es injustificada y que los motivos son imputables al Sindicato emplazante.

- Verificar la lista de documentos, libros y registros de contabilidad que sea necesario extraer de las oficinas de la empresa antes de que la huelga estalle, para poder contar con elementos probatorios para la defensa del conflicto.

- Analizar la lista de documentos que serán necesarios para resistir la huelga.

- Disponibilidad de escritura notarial en donde conste el objeto de la sociedad para probar la incompetencia de la Junta, en caso necesario.

- Analizar, uno a uno, los distintos supuestos jurídicos del Artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo para evaluar riesgos de emplazamiento y elementos de defensa de que se disponga en cada caso. (v. gr. Riegos de emplazamiento por violación involuntaria a alguna cláusula del Contrato Colectivo. Posibilidad de emplazamiento por violación a las normas que regulan la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa Etc.)

- Si la huelga es por supuestas violaciones al contrato colectivo, ver de que elementos de prueba se dispone para demostrar que las violaciones no existen.

5.- Instrumentos de prueba para la defensa de conflictos en los Tribunales. Al respecto el Artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo establece el principio de que el Tribunal eximirá de la carga de la prueba al trabajador cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos; y para tal efecto, requerirá al patrón para que exhiba aquellos documentos que de acuerdo con las leyes tiene obligación de conservar en la empresa. Dicho Artículo establece la consecuencia legal de que se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador si el patrón no presenta los documentos. Agrega el Artículo, que en todos los casos corresponde al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre:

- Fecha de ingreso del trabajador. Al respecto se puede utilizar el Contrato Individual de Trabajo; el aviso de afiliación ante el I.M.S.S., o cualquier otro documento que compruebe dicho extremo de manera fehaciente.

- Antigüedad del trabajador. Cabe decir que no es lo mismo que lo que se contempla en el inciso anterior, pues se dan casos de trabajadores que han tenido varias altas y bajas en una misma empresa o han existido períodos de suspensión de la relación individual durante los cuales la antigüedad del trabajador no se incrementa. En estos casos será necesario contar con cartas de renuncia, contratos individuales, avisos de alta y baja ante el I.M.S.S., (los de baja tiene el inconveniente de que no llevan la firma del trabajador). Documentación firmada por ambas partes que compruebe los períodos de suspensión de la relación laboral, nóminas y listas de raya, escalafones, cuadros de antigüedades, Etc.)

- Faltas de asistencia del trabajador. Para este fin es menester contar con una prueba documental de naturaleza bilateral, entendiéndose por bilateralidad el que el trabajador interesado haya intervenido en el documento mediante el asentamiento de su firma o huella digital. Nos referimos específicamente a las tarjetas de control de asistencia