EVALUACIÓN DE LA PRÁCTICA DE RECLUTAMIENTO SOBRE EL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN.

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En uno de los enfoques en el siglo XX; va ser recordado no por que el hombre ha llegado a la luna, tampoco por las guerras mundiales, si no por el surgimiento de un número cada vez más creciente de organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han contribuido a nuestra sociedad tengan un mejor nivel de vida. Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no será un crecimiento negativo, sino un crecimiento planeado, con visión de futuro, donde se integren todos los recursos y en el cual el factor humano se constituye como el principal componente. Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra “La Quinta disciplina: nos refiere que las organizaciones tendrán que ser inteligentes, para crecer competitivamente”.

Las organizaciones, hoy en día, tienden a ser organizaciones del conocimiento. Luego, si es que aspiran a sobrevivir en el contexto actual, deben estar en permanente diálogo con sus usuarios o clientes, siendo capaces de responder asertivamente a las demandas que reciben; asimismo, para poder dialogar con el mercado, deben ser capaces de mantener una comunicación abierta y sincera al interior de ellas mismas. Las organizaciones serán importantes en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de sus respectivos empleados o colaboradores en todas sus jerarquías, y las expectativas de clientes y del medio externo en general, para promover cambios positivos en los sistemas de trabajo, y una mejor actitud de los colaboradores y en el valor agregado que se otorga al momento de prestar un servicio a la comunidad.

Según el Dr. Edward Deming, uno de los personajes más importantes dentro de la concepción de la filosofía de la calidad. Él decía que si todos los trabajadores desde su puesto actual de labores, tratan de mejorar permanentemente la calidad de trabajo que ofrecen, es decir aumentando la cantidad y disminuyendo los costos en la organización, y esto ayudará a que la organización consiga un mejor prestigio y esa más reconocida, competitiva en el mercado.

La calidad total, cuando se logra implantar adecuadamente en las organizaciones, ofrece un escenario ideal y posible para el desarrollo, en búsqueda de la excelencia. Este enfoque gerencial: la calidad total es un enfoque en la gestión de recursos humanos que obliga a ser constante en el proceso de cambio y para el mejoramiento continuo, debiendo involucrar a todas las personas que lo rodean entre ellos los proveedores y clientes.

Con la globalización se ha incrementado los competidores en el mercado y debido a esto se ha visto obligado que las organizaciones a utilizar todos los recursos posibles para poder competir en el mercado, esta necesidad ha contribuido a la necesidad de alinear sus actividades funcionales hacia el logro de objetivos. Y se considera que la función de recursos humanos debe incluir capacitaciones a todo su personal para lograr o llevar acabo la estrategia definida.

En la práctica de reclutamiento y selección de personal para una organización también se la denomina “acciones de atracción de Capital Humano”, en el reclutamiento se supone que una acción de comunicación bidireccional organización-individuo es decir cuando la empresa proporciona a sus profesionales información relevante, las competencias que ofrece y lo que ofrece.

Desde una perspectiva, el reclutamiento como una práctica capaz de incorporar a la organización un capital intelectual potencial debería englobar el conjunto de procedimientos que tenga como objetivo atraer candidatos potencialmente cualificados, capaces de satisfacer adecuadamente las necesidades en materia de conocimientos, cualidades y actitudes requeridos por la organización n un momento determinado.

En este sentido constituye un proceso dinámico estrechamente relacionado con la práctica de selección, puesto que, siguiendo un enfoque input/output, se podría considerar que el output del proceso de reclutamiento lo constituyen el conjunto de candidatos potencialmente validos que servirán de punto de partida del proceso de selección.

Tomando en cuenta el punto de partida de candidatos previamente preseleccionados a través del proceso de reclutamiento, el objetivo de la práctica de selección se basa en poner en contacto a una persona y una empresa, cuyas evoluciones pueden circular de una manera más paralela posible, buscando la adecuación del perfil de la persona con el perfil que cumpla con todas lo requerido para el puesto. A razón d esto incorporar a aquel candidato que realice el trabajo con el mayor índice de eficacia y constituye una función calve de la gestión integrada de recursos humanos.

Los recursos humanos y capacidades afirman que esta existencia es por capacidades internas diferenciales supondrá una fortaleza que permitirá fundamentar la ventaja competitiva de la empresa que lo tenga, esto permitirá explicar unos mejores resultados frente a la competencia en una misma cultura organizacional. Para determinar esto constituye una fuente competitiva para la empresa es necesario analizar en primer lugar si este aspecto puede ser considerado un recurso o capacidad diferencial de la empresa y segundo la toma de decisión en relación a la ventaja competitiva.