Estudios del Clima Organizacional en Servicios de Auditoria

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El estudio que realizamos muestra un objetivo con un planteamiento de hipótesis y lo vamos a hacer considerando una población de 40 individuos y una muestra de 12 individuos, a través de la metodología estadística cuantitativa, determinando nuestros datos a través de una encuesta a nuestro grupo objetivo e interpretar los mismos en un grafico de barras.

1.3 Objetivo:

Objetivo general: Validar un instrumento para medir el clima organizacional en el ámbito laboral de una empresa de servicios de auditoría.

Objetivos específicos: Revisar las definiciones y modelos que se han generado para conceptuar el clima organizacional-

Analizar las variables que han sido propuestas como dimensiones del clima organizacional.

Evaluar las definiciones operacionales e instrumentos más significativos que se han desarrollado para diagnosticar el clima organizacional.

1.4 Justificación

La realización de esta investigación tiene diversos motivos que la justifican. Primero, se pretende efectuar una aportación de carácter teórico, que desde luego, implica evidencia empírica: ayudar al esclarecimiento de un constructo complejo y dinámico como lo es el clima organizacional. Esta aportación consta de dos puntos de impacto: el conceptual y al operacional. El conceptual, por medio de la revisión sistemática de las principales definiciones de dicha construcción. En tanto que el operacional, por medio de inspeccionar las dimensiones que han sido incluidas por los principales autores para evaluarlo.

El clima organizacional ha sido uno de los factores más importantes para el desarrollo de una empresa o institución en todos sus ámbitos: productivo, administrativo, estructural y evolutivo. Resulta un elemento clave para explicar el comportamiento humano en el trabajo. Las organizaciones con un clima organizacional deficiente pueden con dificultad aspirar a ser mejores, puesto que su recurso más valioso se encuentra desintegrado, incomunicado, insatisfecho, preocupado y desmotivado. Es un requisito previo para cualquier esfuerzo de cambio.

1.5 Viabilidad de la investigación

El estudio no presenta ningún problema de viabilidad, pues diversas empresas e instituciones están muy interesadas en diagnosticar su clima organizacional. De hecho, se plantea que , a cambio de que permitan conducir la investigación en sus contextos, se les entregue un reporte que describa y analice su clima organizacional, con recomendaciones específicas.

1.6 Consecuencias de la Investigación

Dado que la investigación presentará datos agregados del clima organizacional ( es decir, a nivel de toda la empresa) y no de manera individual, además de observarse una estricta confiabilidad, no se viola ninguna cuestión ética. La información recolectada le permitirá a la dirección de cada empresa o institución obtener valiosa retroalimentación sobre variables significativas que afectan el clima interno de trabajo. Los resultados, sin lugar a dudas, para mejorar la relación con su personal. Por otra parte, se contará con un sistema para medir el clima organizacional, que estará disponible para todas las empresas, ya que su validación será pública.

2. CAPITULO II: Marco Teórico

2.1 Primeros Antecedentes: De Mayo a Litwin y Stringer

Como primeros antecedentes, entre los años 1927-1947 en los estudios de Hawthorne realizados por Elton Mayo, se toman elementos de producción en el trabajo y otros factores como iluminación, temperatura y otros, por lo que se concluye que el rendimiento de la organización está estrechamente relacionado con el interés de la gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores (Stoner-1996)

Así también Letwin,Lippitt y White(1939), hacen estudios con grupos de escolares de 10 a 11 años de edad, el cual pretendía analizar la relación entre estilos de liderazgo individual y que proporcionaban una atmosfera de interacción social y desarrollo emocional del grupo.

Litwin y Stringer(1968), toman el clima organizacional como concepto esencial que describe efectos de situaciones en la motivación individual para la afiliación y poder. Lo anterior en su libro Motivattion and Organizacional Climate, donde reportan los resultados de estudios que comprueban que las percepciones que los individuos tenían sobre la estructura y el sistema, influían en su motivación.

2.2 ¿Características organizacionales o percepciones? Dicotomía del clima: Objetivo-Subjetivo.

El Clima Organizacional está determinado por la percepción que tengan las personas de los elementos y características organizacionales más inmediatas que les son significativas; su interpretación es hoy un tema de gran importancia pues constituye un factor determinante de los procesos organizativos en busca del continuo mejoramiento de la calidad en el trabajo, sin perder de vista el recurso humano.

Es de especial importancia la existencia de componentes subjetivos y objetivos del clima organizacional. Estos componentes se encuentran presenten en todas las aproximaciones existentes del clima laboral y se incluyen porque condicionan el clima.

Componentes Subjetivos: Son los relativos a los valores y necesidades de los individuos ,sus actitudes y motivación, con un componente relacional muy significativo, ya sea con el propio grupo de trabajo, con el supervisor o jefe de grupo o con los miembros de los grupos que coexisten en el mismo ámbito de trabajo.

Componentes Objetivos: Son aquellos relativos al ambiente y las condiciones del lugar del trabajo (las instalaciones, recursos y facilitadores, formas y métodos de trabajo).

2.3 ¿Clima individual, grupal o colectivo?

El clima individual se compone de lo que perciben los individuos sobre los entornos en los que se desarrollan. Para que estas percepciones sean significativas, no necesitan coincidir con las que tengan los otros individuos de ese mismo entorno, porque el que tenga el individuo puede que sea único y por que las diferencias que existen entre los diferentes individuos también son relevantes.

El clima grupal es el conjunto de percepciones de los individuos que pertenecen a una misma unidad o colectivo social a un nivel jerárquico formal (por ejemplo una empresa)

El clima colectivo