Manual de Procedimiento.

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- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad.

- Las ofensas verbales o físicas.

- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.

- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten en el trabajo.

Sabemos que en el ámbito de la función de empleo o desarrollo de la estructura del departamento de recursos humanos, una de las actividades fundamentales del mismo es la relativa al proceso de reclutamiento y selección de personal. Se concibe el reclutamiento como: el conjunto de procedimientos de los que se vale una organización para localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y pontencialmente capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerlos de que estén dispuestos a someterse a priebas de selección con objeto de determinar si son el tipo de colaborador buscado. Podemos identicar varios tipos de reclutamiento que las organizaciones pueden llevar a cabo. 1. Atendiendo al tipo de colaborador a) General: cuando se busca un grupo de trabajadores de un determinado tipo para ocupar puestos básicos. b) Especializado: cuando se trata de reclutar directivos de alto nivel, especialistas, etc. c) Combinado: este suele aplicarse cuando se busca trabajadores con posibilidades de desarrollo, por ejemplo, el caso de licenciados y diplomados. 2. Atendiendo al lugar a) Interno: cuando se buscan candidatos potencialmente calificados al interior de la empresa. b) Externo: cuando la organización trata de cubrir la vacante con personas ajenas a ella. c) Mixto: se trata de una combinación de las anteriores. Como se deduce de lo expuesto en la aproximación teórica explicada anteriormente, el paso siguiente en todo proceso de reclutamiento y una vez finalizado el mismo es el de la selección de personal, que es el proceso consistente en elegir al candidato adecuado para el puesto adecuados, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los puestos existentes en la empresa, todo ello con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. Este proceso se caracteriza por ser una actividad

1. Restrictiva, ya que elige a una persona por puesto vacante.

2. Prospectiva, puesto que trata de estimar a priori el tiempo necesario para aprender una tarea, así como el comportamiento y nivel de desempeño una vez aprendida.

3. De comparación y clasificación: el resultado de las pruebas administradas lo comparamos con el perfil profesiográfivo realizado para el puesto y, en función de ellos, comparamos entre sí y ordenamos a los candidatos por orden de preferencia.

4. De decisión del más idóneo. Este proceso de selección consta básicamente de siete etapas, las cuales pueden variar de una empresa a otra, dependiendo del tipo de puesto para el que se realice.

Estas etapas son:

- Estudio del currículum vitae y carta de solicitud.

- La entrevista preliminar.

- Las pruebas de idoneidad.

- Verificación de antecedentes y referencias.

- Entrevista final.

- Examen médico.

- Elección final.