TRABAJO: Caso Harvard “La entrevista de evaluación de personal”.

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La evaluación del rendimiento funciona bien y es un placer en el caso de las personas con buen rendimiento y que están dispuestas a dar y recibir datos valiosos. No funciona bien y es muy desagradable cuando el individuo tiene un rendimiento deficiente y los conflictos entre sus propios intereses y los de la organización son serios.

“La ambivalencia y la actitud evasiva”. La mayoría de los directivos no están entrenados para hacer frente a las situaciones interpersonales difíciles que es probable que surjan cuando la información es negativa. Esto es especialmente un problema porque a los superiores les gustaría mantener una relación buena con sus subordinados para que todo fuera bien en el desempeño de sus funciones. Los supervisores a menudo se sienten personalmente obligados a comunicar a la gente cual es su situación. Es probable que los supervisores tengan una actitud extremadamente ambivalente acerca del proceso de evaluación del desempeño y debido a esta situación ha contribuido al desvalanciamiento de la evaluación del rendimiento.

La posible solución es que el supervisor puede incluir cuidadosamente su información negativa entre grandes dosis de información positiva, o puede hacer manifestaciones muy generales para evitar un ambiente hostil y proporcionar la situación actual del individuo y los lineamientos de cómo mejorar la problemática adversa.

“La información y la actitud defensiva” La actitud defensiva puede adoptar formas muy variadas, los subordinados pueden echar la culpa de su rendimiento insatisfactorio a otros o a hechos incontrolables; pueden considerar inapropiada el propio sistema de evaluación o minimizar su importancia.

Los supervisores tienen que comunicar su evaluación al subordinado al mismo tiempo mantener un dialogo abierto y bidireccional que conduzca a un intercambio de información valida y de desarrollo.

“Las actitudes evasivas y defensivas combinadas” este es el peor de los escenarios dentro de cualquier organización debido a que los problemas creados por la ambivalencia y la actitud evasiva frente a la evaluación del rendimiento se combinan con los problemas de la información proporcionada y la actitud defensiva. De esta manera no se obtienen ni las ventajas de la actitud evasiva, ni las ventajas de la información precisa, mientras que todos los problemas de la actitud evasiva y la actitud defensiva permanecen.

El objetivo del presente informe identificar los problemas presentados y la otra es encontrar la posibles soluciones que se resumen en implementar un trinomio complementario que es: Sistema de evaluación, Relacion Jefe-subordinado y proceso de la entrevista de evaluación para lograr alcanzar un mayor rendimiento del subordinado, mayor motivación del subordinado y mejores relaciones supervisor-subordinado. Siempre manteniendo una conversación abierta sobre el rendimiento que satisfaga la necesidad de información que tiene el individuo y las necesidades de desarrollo del personal de la organización, evitando al mismo tiempo dañar la autoestima del individuo y su confianza en cuanto a las recomendaciones que le ofrece la organización. Ambas metas no se pueden lograr en su totalidad, pero el resto de esta nota sugiere algunas formas de tratar esta paradoja.

El papel del administrador del recurso humano es saber elegir qué tipo de entrevista de evaluación implementar ya que hay tres tipos como lo manifiesta el caso: El método de hablar y vender, donde el supervisor asume el rol de comunicar los resultados al colaborador y darle las posibles soluciones para alcanzar un alto rendimiento sin darle la oportunidad de escuchar al individuo.

Conclusión

- Con el estudio de este caso nos enseño que hay que tener muy en cuenta una relación muy abierta con nuestros subordinados para hacerle frente a cualquier falta de rendimiento dentro de la organización. Y además escucharlos para tener una comunicación bidireccional para identificar rápidamente las dificultades y dar oportuno plan de desarrollo y así lograr el optimo desempeño del colaborador

Glosario

- Ambivalencia: Condición de aquello que tiene dos sentidos diferentes o se presta a dos interpretaciones opuestas.

Psicol. Estado de ánimo, transitorio o permanente, en el que coexisten dos emociones o sentimientos opuestos. La ambivalencia de mis sentimientos se traduce en una lucha entre el amor y el odio.