Сomo se da el Analisis Caso Habilidades directivas "Linares el Duro"

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de Linares, se puede obstar por darle tareas especiales que se basen en las habilidades que el individuo tiene. Se crea una sensación de "importancia" en la organización.

• Generar el autoconocimiento de Linares, para que este pueda reconocer sus fortalezas y así pueda mejorar su autocrítica, motivándolo a trabajar en equipo.

• Aumentar la relación con otros a través de establecer un sistema de mentoring o coaching organizacional para fortalecer al equipo.

• Darse el tiempo como líder para entender a las personas y escucharlas sinceramente. En una relación jefe / subalterno, es importante asegurarse que el empleado vea al jefe como alguien que está de su lado. Se puede lograr esto escuchando con sinceridad y comunicándose de manera respetuosa.

• Autonomía: en el trabajo, dar la flexibilidad para que las personas se organicen su día, su espacio, para que se encuentren cómodos en su quehacer laboral y así evitar que parte del equipo se sienta incómodo y opte por renunciar o solicitar su traslado.

INSTRODUCCIÓN (Caso 2)

En la guía de análisis del caso “Verónica Navarrete Silva”, para aplicar el modelo SCARF, presenta a Verónica Ingeniero Comercial que desempeña 4 años como jefe de Mesa en una empresa de servicios. Está a cargo de 10 administrativos y reporta a un Director de Servicios.

En la evaluación de desempeño no ha salido bien evaluado y en la retroalimentación al parecer no quedaron claros los aspectos que tratan de su personalidad.

Dado que se considerada una persona clave al interior de la organización, se tomó la decisión de contratar los servicios de un coach externo para mejorar sus habilidades relacionales.

Resultados de la medición del Modelo SCARF:

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la medición del Modelo SCARF, se plantea el siguiente plan de acción:

Escala de Medición: 1 a 5:

Status: Recibió feedback positivo 3.5- Me otorgan con frecuencia proyectos especiales basados en mis habilidades 3.0.

En este ámbito, la nota obtenida fue intermedia, por lo cual el desempeño de Verónica debe mejor, para lo cual se sugiere mejorar la relación con sus colaboradores, revisando el trato diario que se ha tenido con ellos. Es importante reconocer públicamente cuando un empleado realiza una labor de forma sobresaliente. Por otra parte, se pueden entregar la posibilidad de que los integrantes del equipo puedan realizar nuevas labores, aprovechando sus intereses y habilidades particulares de cada cual.

En necesario que Verónica tenga un trato de respecto con los miembros del equipo y que tenga la capacidad de dar las gracias y reconocer las buenas acciones.

Certidumbre: Conozco claramente lo que mi líder espera de mi 3.9- Recibo ayuda, ideas para organizarme mejor en mi trabajo 3.9.

Este resultado indica que Verónica a comunicado claramente las expectativas que tiene del equipo y de los resultados que estos deben tener respecto al trabajo propuesto. Del resultado se puede concluir que los empleados perciben que son apoyados por el líder para organizar su idea y por ende en trabajo.

Autonomía: Tengo la libertad de organizarme como me gusta en mi trabajo 4.2- Mi espacio de trabajo está a mi gusto 3.4.

Este resultado muestra la necesidad de autonomía de parte del equipo, puede verse amenazada por la existencia de reglas y procedimientos demasiado estrictos por parte de Verónica, quizás ella ejerce un liderazgo autoritario y con reglas inflexibles.

La idea es dar opciones al equipo para que este puede elegir con libertad la organización de su trabajo, en este sentido el resultado es más alto, por lo cual se puede inducir que Verónica si da libertades a su equipo.

Por otra parte, no existe resultados altos en cuanto al ambiente o puesto de trabajo, para lo cual se sugiere permitir al equipo organizar su espacio y sus días con mayor flexibilidad, para que se sientan más cómodos, lo que se traduce en un mejor desempeño.

Relaciones: En mi trabajo tengo espacios de esparcimiento e integración con los demás 3.7- Siento que me escuchan y me comprenden con sinceridad y atención en mi trabajo 3.4.

En este ámbito, el equipo de Verónica reconoce que existen espacios de esparcimiento y de integración, lo que se presenta como una oportunidad para que el líder pueda incrementar los espacios para aumentar las relaciones interpersonales del equipo, permitiendo de esta forma el dialogo sincero, donde el jefe debe escuchar con atención y de forma respetuosa. Esta puede ser una buena instancia para que la jefatura se retroalimente respecto a las inquietudes del equipo para anticipar posibles problemas.

Justicia: Siento que se aplican las mismas reglas para todos y que soy tratado en forma justa 2.7- Me siento involucrado en los proyectos del área, me invitan a participar y a contribuir en ello 3.6.

Este es uno de los desempeños más débiles en la gestión de Verónica, lo que induce que parte del equipo siente que no es tratado con justicia y respecto por parte del líder. Para mejorar esta situación e incrementar la sensación de equidad en los miembros del equipo, se debe actuar con mayor transparencia. En este sentido, Verónica debe fijar objetivos claros desde el principio para que las personas conozcan desde el inicio las labores que deben desarrollar, se deben involucrar a todos en la creación de una hoja de ruta en común con reglas iguales para todos, de forma de garantizar la debida justicia en la organización.

CONCLUSIONES

Los resultados arrojados por el Modelo SCARF1 en esta medición proporciona una forma clara para comprender las principales preocupaciones del equipo de Verónica, de las cuales uno puede obtener instancias de mejora continua, de forma de fortalecer al equipo y así facilitar el trabajo del líder.

Un líder que sabe interpretar estas señales del modelo SCARF, será capaz de optimizar el desempeño del capital humano y crear en ellos la motivación para el logro de resultados comunes y así llegar al éxito.

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