ESTADO ACTUAL DEL SISTEMA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES EN EL MUNICIPIO DE CAJAMARCA DEL DEPARTAMENTO DEL TOLIMA

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Podríamos decir que se debe completar la tarea del modelo weberiano de consolidar un núcleo estratégico en cada una de las organizaciones públicas formado por una burocracia profesional altamente calificada y seguidamente se debe cambiar el paradigma organizacional del modelo weberiano, pues este ya es insuficiente para responder a las dinámicas de la administración pública contemporánea, incorporación que se presenta como una competencia abierta y pública, circunstancia, en donde se aplicaría la verdadera gestión del talento humano por competencias.

La Administración del personal perteneciente al sector público Colombiano, la cual pretende aproximarse a una gerencia de talento humano en la realidad del país, la cual recobro importancia a través de la Constitución Política de Colombia de 1991, en el capítulo 2 del título V.

El modelo que tradicionalmente se ha considerado propio del sector público ha sido el de la racionalidad burocrática, cuya obligación del trabajador es la de ajustarse a las condiciones del trabajo, lo cual restringe la creatividad de los funcionarios y la satisfacción de sus necesidades se ven avocadas a un cumplimiento de horario encubierta por una supuesta descentralización funcional que corresponde más al concepto de desconcentración que realmente a una asignación de funciones gerenciales, para lo cual solo basta con leer los manuales de funciones diseñados en donde ni siquiera la especificidad de las profesiones son consecuentes con el quehacer misional de las entidades.

Actualmente se carece de orgullo de ser funcionario público, pues este es considerado por el imaginario colectivo como burócrata, traducido a la cotidianidad del discurso en un empleado al servicio del Estado ineficiente, incapaz y deshonesto. Desde este punto de vista el problema del funcionariado público no es meramente técnico, la motivación es su principal factor de desarrollo para que responda a las necesidades de la nación y del sector para el cambio social que tanto necesita el país.

En diciembre de 1998 se expide la Ley 489 o Estatuto básico de organización y funcionamiento de la Administración Pública y en agosto de 1999 el decreto 1444 reestructura el departamento Administrativo de la función Pública y le asigna la responsabilidad de fijar políticas de gestión del talento humano en torno a sus prácticas administrativas. Estas normas son consideradas como un avance en la administración de la gestión del talento humano en el Estado Colombiano, en la medida que pretende obtener valor agregado en cada uno de los servicios que prestan los funcionarios públicos, desarrollando a partir del concepto de gerencia pública.

De esta manera también se observa la decisión política y la capacidad técnica para asumir una concepción moderna y científica de la gestión humana en el Estado, con la intensión de trascender la función de selección y mantenimiento de recursos humanos hacia una nueva cultura organizacional acorde con los tiempos actuales, desarrollar competencias en los empleados, fomentar los valores de la democracia, el trabajo en equipo y obtener un clima propicio para el impulso de la creatividad y el mejoramiento continuo.

En este sentido es bueno preguntarnos, Qué son las competencias laborales, y encontramos un sin número de definiciones que es importante enumerar:

“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo” (la normalización y certificación de la competencia laboral, medio para incrementar la productividad de las empresas, Marzo de 1997, México).

“La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también, -y en gran medida-, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”. (El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional POLFORM/OIT. Montevideo. 1997).

“La OIT ha definido el concepto “Competencia Profesional” como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo”. (OIT. Formación Profesional, Glosario de términos ecogidos. Ginebra 1993).

“La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones”. (Concz, Anderew; Instrumentos de la educación basada en competencias. Australia 1996).

“En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos”. (National Council forVocationalQualifications -NCVQ-).

Al observar marco teórico y la normatividad se detecta la obligatoriedad de su cumplimiento y reconocer que es unas de las actividades más modernas en el mundo del trabajo que compromete tanto al sector público como privado, como estrategia para la competitividad, cuyo desarrollo implica un nuevo ambiente, nuevos principios y valores, retos, enfoque y sobretodo nuevas competencias de las instituciones y de los funcionarios.

En virtud de todo lo anterior se ha considerado que en el municipio de Cajamarca no se ha desarrollado e implementar de acuerdo a la normatividad del sistema de gestión del talento humano por competencias laborales debido a la falta del conocimiento teórico y practico por parte de las personas encargadas de realizar esta labor, lo que hace que se pierda la oportunidad de modernizar la administración del talento humano anterior de la alcaldía con el propósito de realizar un buen gobierno, dando respuesta eficiente y eficaz a las demandas de la comunidad.

En relación a lo anterior pretendemos establecer el conocimiento del marco teórico y conceptual, que da origen a la incorporación de competencias