Cap. 3 Las personas y las Organizaciones

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2.-El trabajo se subdivide y se fragmenta para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva. El trabajo de cada persona en conjunto debe fluir de manera armoniosa y coordinada.

3.-El diseño clásico de puesto parte de la presunción de estabilidad y de duración de largo plazo del proceso productivo.

4.-El énfasis reside en la eficiencia de las personas, el trabajo se mide en estudios de tiempo y movimiento (homo economicus), mejorar la producción.

La manera clásica o tradicional de configurar los puestos tiene las siguientes ventajas.

- Contratan a empleados calificados mínimamente y a salarios bajos.

- Estandarización de actividades.

- Facilidad de supervisión y control.

- Reducción de costos de capacitación.

- Aplicación del principio línea ensamble.

Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo que produce apatía, cansancio psicológico, desinterés y perdida del significado de trabajo.

Los resultados obtenidos por el enfoque clásico no corresponden a las ventajas esperadas porque apostaron a un razonamiento lógico y racionalista que no está en consonancia con la realidad humana de las personas.

Modelo humanista o de relaciones humanas

Surge durante la década del 1930, en franca oposición a la administración científica, la ingeniería industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por la informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuasión, el incentivo salarial por las recompensas sociales, la conducta del individuo por la del grupo, organigrama por sociograma. El concepto de homo economicusus a homo social (ser humano motivado por incentivos sociales).

El modelo humanista no logro desarrollar la teoría o modelo de puestos (solo atendiendo lo externo y superficial)

Modelo situacional

Toma en cuenta dos variables; las diferencias individuales y las labores específicas, este enfoque busca que los puestos no sean estáticos ni permanente a diferencia de los dos anteriores que si lo hacían.

El modelo situacional supone aprovechar o desarrollar habilidades de autodirección y autocontrol de las personas y los objetivos planeados entre ocupante y gerente.

Los tres estados psicológicos críticos de este modelo para el mejor desempeño de actividades son.

- Cuando la persona considera el trabajo como algo significativo valioso.

- Cuando la persona se siente responsable de los resultados de su labor.

- Cuando la persona conoce los resultados de su labor.

Existen 5 dimensiones esenciales para un puesto.

Variedad: implica la aplicación de diversas variedades y conocimientos del ocupante, los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y la monotonía. No existe variedad cuando el puesto es secuencial y monótono. Se introduce variedad cuando el ocupante planea y programa su trabajo, utiliza distintos equipos, ambientes y métodos.

Autonomía: Es el grado e independencia y criterio personal para planear y realizar la labor. Cuanto mayor es la autonomía mayor, es el lapso en que el ocupante no está bajo la supervisión del gerente y aumenta autoadministración.

Significado de la labor: Es la interdependencia del puesto con el resto de la organización, cuanto mayor es el significado de la tarea, mayor es la responsabilidad del ocupante.

Identificación con la tarea: El ocupante del puesto se identifica con la tarea en la medida en que la realiza cabal e íntegramente como producto de su actividad. Es decir, la producción es suya y sabe lo que está haciendo y para que lo hace, sintiéndose dueña del producto o del espacio.

Realimentación: Es el grado en que el ocupante recibe información sobre su actuación para evaluar su eficiencia.

La ampliación o crecimiento del puesto consiste en aumentar de forma deliberada y paulatina los objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto. Este enriquecimiento puede ser horizontal (responsabilidades del mismo nivel) o vertical (nuevas responsabilidades de un nivel paulatinamente más elevado). Esto genera una mejoría en el desempeño y reduce la insatisfacción laboral, pero también hay ciertas personas que les puede producir angustia y sentimiento de explotación. Puede que la organización sea resistente al cambio de tareas y responsabilidades.

Enfoque motivacional del diseño del puesto

Los seis conceptos de la aplicación

- Tareas combinadas: reunir varias tareas separada en módulos para aumentar la diversidad del trabajo.

- Formación de unidades naturales de trabajo: el módulo de tareas se le atribuye a una sola persona, lo que permite una noción integral de trabajo.

- Relación directa con el cliente o usuario: relación directa entre el ocupante del puesto y los diversos usuarios internos o clientes externos de su servicio.

- Carga vertical: enriquecer el puesto mediante la adición de tareas más elevadas o de actividades administrativas, se asocia a la ampliación vertical.

- Apertura de canales de realimentación: Designar al propio ocupante el control de su desempeño y crear así una tarea total y completa, por lo que será más acepta que si fuera hecha por el propio gerente.

- Creación de grupos autónomos: de tal modo de tener una visión holística e integral del puesto que utiliza el ocupante.

Equipos de trabajo

Son grupos de personas cuyas tareas se rediseñan para crear un alto grado de interdependencia y que disponen de autoridad para tomar decisiones respecto a la realización del trabajo. Cada miembro del grupo debe poseer todas las habilidades para desempeñar diferentes tareas (polivalencia).

Características del equipo: participación, responsabilidad, claridad, interacción, flexibilidad, concentración, creatividad, rapidez.

Descripción y análisis de puestos cap.