CASO- MICROSOFT.

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y, además, algo muy importante, fue la decisión de formar a los líderes para que fueran capaces de eliminar obstáculos, tomar decisiones con rapidez y definir objetivos claros; entre esos aspectos, aprender a delegar también eran una opción fundamental. Con ello se fundó el “Programa de liderazgo futuro” y una “evaluación del personal clave” como un programa que combinaba la planificación de la carrera profesional, la identificación precoz de líderes y la búsqueda de candidatos adecuados para cubrir los puestos vacantes. Todo esto con el propósito de introducir nuevos programas de formación, promoviendo la labor de los mentores y tratando de realizar más cambios de puestos de trabajo, en ocasiones con traslados a otros países, para ampliar la experiencia de nuestros empleados.

La dirección se dio cuenta de la necesidad de estructurar más el proceso de evaluación y retroalimentación vinculado al sistema de retribución, para lo que se elaboró un “modelo de competencias” de Microsoft en las que se crearon 29 competencias individuales necesarias para poder implantarlos con éxito, cada una de las cuales describía en términos de conducta a cuatro niveles diferentes de actuación. El uso del modelo de competencias se generalizó en toda la empresa para dar mayor claridad y coherencia a muchos de sus procesos de gestión del personal.

Y otro gran cambio se realizó en el método tradicional de retribución, en donde se elevó el nivel establecido para los sueldos base del percentil 50 al percentil 65. Así mismo, se elevó el número de niveles jerárquicos no ejecutivos de 12 a 22, para poder recompensar a los que mejor rendimiento obtenían con promociones más frecuentes siendo ésta una recompensa visible y una importante motivación.

3. ¿Qué ha cambiado entre ambas etapas?

Los grandes cambios se realizaron a nivel de gestión y retención del talento. Es decir, estos cambios en los niveles de la escala consolidada de Microsoft y en su filosofía retributiva fueron el intento de proteger las políticas y prácticas de recursos humanos que habían dado tanto éxito a la empresa, pero adaptándolas a las nuevas realidades de la empresa. Y digo que se realizaron cambios enfocados en la gestión y retención del personal, pues la idea con los cambios descritos en el punto anterior, de mayor formación, mejor seguimiento y evaluación, más retribución y bonificación, así como promociones más seguidas. Esto también buscando que los empleados pudieran encontrar un equilibrio más adecuado en sus vidas, una estrategia en la que evitaba que se dieran dimisiones por personas quemadas, pues los horarios y el fuerte trabajo lo permitían fácilmente.

Este cambio de encontrar un equilibrio en sus vidas no es fácil. Muchos de los empleados estaban acostumbrados a trabajar más de 14 horas, fines de semana incluidos, y la nueva posición de la empresa era que si es necesario habría que decirles que es hora de ir a casa. No fue fácil, pues soportar el estrés formaba parte de la cultura de Microsoft y muchos altos directivos afirmaban que la atmósfera de olla a presión del campus era vital tanto para la supervivencia de la empresa como para el desarrollo personal.

En resumen, los cambios entre ambas etapas están relacionados, como ya lo he dicho, con la gestión y por tanto, la retención de talento, en donde se ha cambiado:

• Aumento de los niveles jerárquicos

• Mejora en la evaluación y seguimiento

• Aumento en las retribuciones

• Formación

• Mayor equilibrio en la vida de los empleados

• Creación del modelo de competencias

• Creación del programa del liderazgo futuro

• Importancia del “índice de salud de la organización

4. Haz una valoración sobre las políticas de RRHH empleadas por Microsoft

Es difícil hacer una valoración de las políticas y prácticas de RRHH empleadas por Microsoft pues no tengo ni la experiencia ni los conocimientos para hacer una valoración tal a una empresa tan exitosa. Aun así intentaré plantear unos puntos importantes para resaltar de la gestión de RRHH de Microsoft:

• Es premiable su gran esfuerzo por atraer a los mejores y su proceso tan cualificado de selección, puesto que es un gasto bastante alto en tiempo, personal y difiero realizar las selecciones que realiza Microsoft. Esto es fundamental, porque es partir de las bases claras de que las personas de una organización son el recurso más valioso. Y por ello, quieren a los mejores consigo.

• Es interesante, pero desde mi punto de vista cuestionable, que Microsoft haga tanto énfasis en estudiantes acabados de graduar, bien es cierto que tiene una ventajas claves: juventud, esfuerzo, pureza en tanto no experiencia con otras p´racticas y formas de trabajo, son tablones en blanco para escribir la cultura y la forma de trabajo de la empresa, pero también es cierto que tiene sus desventajas y se hace necesario en otros ámbitos de la empresa personas con experiencia, como lo son los cargos de dirección, también la experiencia da conocimiento al unir diferentes puntos de vista y formas de aplicación y enriquece a la misma empresa, cosas que no se han tenido en cuenta en Microsoft.

Parte de su dificultad y dimisión de los directivos creo que ha sido por su poca preparación para llevar estos puestos de trabajo. Además, el mantener una empresa de jóvenes con promedios de edad tan bajos tiene varias dificultades y es que estos jóvenes en la actualidad tienen todo el tiempo para dedicarlo a la empresa pero a medida que vayan creciendo y otras necesidades ocupen su tiempo no lograran llegar a todo el trabajo que antes lograban, hablo en caso de tener familia, hijos, esposos, etc…ante estas necesidades crecientes a medida que pase el tiempo, se podrán tener personas con problemas en diferentes ámbitos ya sea personal, como profesional, pues a personas tan dedicadas tanto tiempo de su vida a una empresa, al sentir la falta de tiempo y una reducción de la productividad a razón de tal, se crearán sentimientos de fracaso y frustración, y se estará poniendo en aprietos al personal en tener que elegir o su trabajo o su vida personal. Estos conflictos pueden afectar a la empresa, y la solución, no sólo es contratar más jóvenes, sino poder mantener esos talentos que ya se tienen dando otras condiciones y formación.

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