Importancia del proceso de evaluación en el contexto de la psicología organizacional

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Brevemente comento que la Biodata es un formulario o un cuestionario que contiene preguntas que, según las investigaciones han demostrado, miden la diferencia entre los trabajadores exitosos y los no exitosos en un puesto, son modelos estadísticos que con el tiempo se van validando o corrigiendo con el uso.

Predecir el desempeño usando la personalidad, el interés y el carácter

Las pruebas de personalidad normal miden los rasgos exhibidos por los individuos normales en la vida diaria. Los ejemplos de estos rasgos son extraversión, timidez, seguridad y simpatía.

Las pruebas de psicopatología (comportamiento anormal) sirven para que los reclutadores determinen si los candidatos tienen o no problemas psicológicos, algunos de los problemas que pueden detectar son la depresión, el trastorno bipolar y la esquizofrenia, sin embargo también mencionan que pocas veces son usadas a menos que sean para agente de gobierno.

Aunque los psicólogos clínicos las usan de modo exhaustivo, estas pruebas pocas veces se toman en cuenta por los psicólogos industriales/organizacionales (I/O), excepto en la selección de los agentes del orden publico

En cuanto al inventario de intereses es usada la herramienta “Inventario de Interés Fuerte (SII)” y su función es preguntar a los candidatos si les gustan o no lo que se les pregunta por ejemplo, negociar, reparar cableado eléctrico o tomar responsabilidades, las respuestas dan perfil de que tan bien se ajusta al perfil requerido.

Y en referencia a las pruebas de integridad, orientan sobre la posibilidad de robo de mercancías, y esto es importante para el área de ventas, ya que pueden descartar aquellos individuos que potencialmente lo harán.

Debido a que en las diferentes herramientas se puede mentir la información no es del todo válida se crean estas pruebas de razonamiento condicional, que proporcionan a las personas que serán evaluadas una serie de enunciados y después se les pide que seleccionen la razón que justifique o explique mejor cada uno de ellos. Esta serie de cuestionamientos dan en su conjunto una versión más real de las inclinaciones del candidato.

Otro método que también se utiliza para seleccionar empleados es el análisis de la escritura a mano o grafología. Este análisis se hace en la manera de escribir de una persona ya que revela su personalidad, lo que a su vez debe indicar el desempeño de trabajo.

Para analizar la escritura de una persona, un grafólogo observa el tamaño, la inclinación, el ancho, la regularidad y la presión de la escritura simple. De esas características se obtiene la información sobre el temperamento y los rasgos mentales, sociales y morales.

La investigación en grafología ha revelado hallazgos interesantes. El problema es que los grafólogos son consistentes en sus juicios sobre características de escritura pero no en su interpretación sobre lo que estas características significan.

Predecir las limitaciones de desempeño debido a problemas médicos y psicológicos

El libro menciona que la prueba de drogas es uno de los métodos mayormente usados debido a que eso causaría a la larga la pérdida del trabajo y pérdidas al negocio por las implicaciones de la contratación y el objetivo es que se pueda detectar antes de la contratación y no después.

En cuanto a los exámenes psicológicos menciona que es más común aplicarlos en puestos que involucran seguridad pública (p. e., aplicación de la ley, planta nuclear, transporte) es practica común de los empleadores tener exámenes psicológicos para los solicitantes después de que se ha hecho una oferta condicional de contratación. Si el solicitante no pasa el examen, la oferta se anula. Estas pruebas a menudo consisten en una entrevista hecha por un psicólogo clínico, un análisis de la historia de vida del solicitante y la administración de una o más de las pruebas psicológicas discutidas. Se usan para determina si un empleado potencial es un peligro para sí mismo o para otros.

Los exámenes médicos son aplicados en los puestos en que se requiere esfuerzo físico, las empresas las hacen directamente en la empresa y la contratación es condicional a que pase los exámenes. Para ser objetivos de que medir al médico se le da una copia de la descripción del puesto y se le pide que determine si existe una condición médica que le impida al empleado desempeñarlo con seguridad.

Comparación de técnicas

En cuanto a la validez menciona que algunas herramientas por si solas no nos ayudan a tomar una decisión sino que deben mezclarse con otras que nos dan mayor información como son una prueba de capacidad cognoscitiva, una muestra de trabajo, una prueba de integridad o una entrevista estructurada, también dependiendo del puesto hay pruebas que son específicas y adecuadas para esa posición.

El aspecto legal de la selección del personal tiene que ver con que algunas de ellas no tienen nada que ver son el puesto e inclusive pueden invadir la privacidad del participante, así que se debe ser cuidadosos e informar claramente sobe el uso de la misma y si hay algún aspecto por el que no se le contrato y es en su prejuicio podrían no decírselo.

Finalmente informar al solicitante si fue rechazado es lo adecuado, de manera que pueda continuar buscando en otra posición o lugar de su interés y recordar que siguen siendo clientes y aspirantes a otras posiciones de manera que siempre hay que tratarlo bien e informarles ya sea por escrito o verbal.

Bibliografía

Aamodt, M. (2010). Psicología Industrial-Organizacional: Un enfoque aplicado. Sexta edición, México: Cengage Learning Editores.