Gestión de Personas. Cuestionario Recursos Humanos

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- ¿Por qué se plantea que el reclutamiento interno puede producir conflicto de intereses?

R: Porque al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones no lograrán aquellas oportunidades

- ¿Por qué se plantea que el reclutamiento externo es menos seguro que el interno?

R: Porque la empresa corre un riesgo al contratar personas nuevas (desconocidas) que provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no siempre tiene las condiciones de verificar o confirmar y además se genera un gasto adicional en el trámite de reclutamiento.

- ¿Por qué se plantea que el reclutamiento externo puede afectar la política salarial de una empresa?

R: Porque dentro de los gastos que asume la empresa al usar este tipo de reclutamiento están: El periodo de tiempo, gasto con elección y movilización de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento, atracción y presentación de los candidatos, recepción y selección inicial, direccionamiento a los exámenes médicos, la documentación, liberación del candidato de otro empleo y admisión, no es pequeña. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios, periódicos, honorarios de las agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a los sueldos y encargos sociales del equipo de reclutamiento, materiales de oficina y formularios.

Principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio afecta la política salarial.

- ¿Qué entiende por proceso de provisión de recursos humanos?

R: Es el procedimiento mediante el cual, se ejecutan una serie de actividades relacionadas con el arte de captar, definir, escoger el recurso humano idóneo para cubrir los requerimientos de la empresa.

- ¿Cuál es la diferencia entre la adecuación de la persona al cargo y la eficiencia de la persona en el cargo?

R: La adecuación de la persona al cargo es escoger al personal que se crea el adecuado para el cargo a disposición con grandes posibilidades de satisfacer los requerimientos del cargo, mientras que, la eficiencia se basa en el desempeño que el personal realice durante su labor en la empresa y el potencial que puede llegar a lograr.

- ¿Qué entiende por selección como proceso de comparación?

R: La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la empresa que cuenta con psicólogos. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

- ¿Qué entiende por selección como proceso de decisión?

R: Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

- ¿Cuál es la diferencia entre el modelo de colocación y selección dentro del proceso de selección de personal.

R: En el modelo de colocación hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta, mientras que, el modelo de selección es cuando hay varios candidatos a cubrir una vacante y cada uno de los candidatos se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer.

- ¿Qué entiende por descripción y análisis de cargo?

R: Análisis de cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis de cargo funciona como un análisis comparativo de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo. Por otro lado la descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo.

- ¿En qué parte del proceso de selección cree Ud. que es bueno entrevistarse con la persona que solicitó la contratación de un nuevo trabajador?

R: En el proceso de evaluación técnica y psicolaboral a pesar de que sean procesos opcionales, considero que es muy relevante ya que así se puede evaluar el grado de dominio técnico en funciones y conocimientos relacionados al cargo que se postula y por otro lado ver el grado de desarrollo de las competencias requeridas.

- De dos razones porque desecharía un postulante durante la etapa de selección de personal.

R: Una razón seria los malos antecedentes que pueden provenir de trabajos anteriores que podrían ser irresponsabilidad, poca empatía, etc. Otra razón seria si el postulante al cargo exige un salario el cual sobrepasa los límites propuestos por la empresa.

- ¿Qué entiende por Evaluación de Desempeño? ¿Cuál es la ventaja de realizar esta evaluación en las empresas?

R: La función principal de la evaluación de desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales. Las ventajas para las empresas al realizar esta evaluación serian:

- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.