Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional

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otros factores, sin embargo, con una estrategia de administración del cambio, el individuo puede abrirse a explorar y aceptar el cambio hasta lograr un compromiso ante él.

El consultor deberá formar un plan de trabajo que evalué el cambio, identificar y habilitar líderes responsables de guiar el cambio, diseñar la estrategia de administración del cambio que involucre componentes básicos como; liderazgo, comunicación, capacitación, alineamiento organizacional y cultura , ejecutar o guiar el plan de acción y al finalizar, evaluar la efectividad del plan de trabajo.

La cultura organizacional, por tanto, es el resultado y reflejo tanto de las pautas de comportamiento como de las creencias y valores de los integrantes de la organización y puede llegar a verse como una herramienta estratégica para la supervivencia de la misma.

Emisión de juicios

Como lo mencione en la investigación previa; el individuo es nuestro foco de atención y al ejercer una disciplina de desarrollo organizacional como es la administración del cambio, debemos dirigirnos en base a la ética y valores que nos lleven a tratar con respeto y dignidad a los individuos. Nuestra conducta debe representar confianza y apoyo para generar apertura, y así confrontar con asertividad las diferencias de ideas o resistencias. Sera indispensable generar participación en las decisiones que rodean a los individuos y de este modo generar compromiso al poner en práctica dichas decisiones.

Esta investigación refiere algunas metodologías de gestión del cambio, sin embargo cada proyecto es diferente por lo que en base a su complejidad se deberá analizar a detalle lo que ofrece cada autor y seleccionar y desarrollar la metodología que se adapte a la cultura que se vive en la organización.

Conclusión

La cultura organizacional es un tema de mucha complejidad específicamente la administración del cambio es una disciplina apasionante, por ser clave en el éxito de toda transformación y principalmente por ser gestionada por la gente y para la gente. Aquí centro mi conclusión referente a la investigación previamente presentada, destacando el importante crecimiento de esta área y la relevancia que va adquiriendo para las organizaciones el implementar cambios guiados.

Todo está cambiando continuamente y no hay en realidad nada que permanezca igual en 2 momentos distintos. Ni en el mundo externo ni en nosotros mismos no hay nada que pueda considerarse como permanente la única constante es el cambio» Esta frase es muy usada por ejecutivos y organizaciones a través del mundo entero. El problema es que, a pesar de las buenas intenciones que puedan existir, muchos intentos de cambio fallan porque no generan los resultados esperados al no entender la necesidad de cambiar desde la perspectiva de la generación de valor , con disgusto encuentro en esta investigación y en mi ejercicio profesional, que las metodologías del cambio propuestas por los autores, van dirigidas a líderes que no siempre cuentan con la sensibilidad y la formación para manejar el cambio y centran su ejercicio en la parte técnica de las metodología, sin haber desarrollado previamente los requerimientos cognitivos, técnicos y emocionales que ofrece un profesionista en Psicología Organizacional.

Me parece de alta relevancia que quienes formamos parte de esta nueva generación de consultores realicemos nuestra labor de manera integral, marcando una clara diferencia entre un profesional de la Psicología y un pseudo consultor utilizando todas las herramientas adquiridas durante nuestra formación para lograr cambios sostenibles y significativos dentro de la organización a la que prestamos nuestros servicios.

Lista de Referencias

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