Tamaño de las organizaciones INTRODUCCION

...

de Colectividad: Si se resuelve la crisis de liderazgo, se obtiene un liderazgo fuerte y la organización comienza a desarrollar objetivos y dirección claro. Se establece los departamentos junto con una jerarquía de autoridad, definición de puestos y una división incipiente del trabajo, los empleados se identifican con la misión de la organización. La comunicación y el control son principalmente informales, aunque comienzan a surgir algunos sistemas formales.

c. Etapa de Formalización: Se refiere a la instalación y uso de reglas, procedimientos y sistemas de control, la comun8icacion es menos frecuente y más formal. Se agregan otros especialistas, los altos directivos se preocupan de asuntos como la estrategia y la planeación y dejan las operaciones de la empresa a los mandos medios.

d. Etapa de Elaboración: Los administradores aprenden a trabajar dentro de la burocracia sin agravarla, los sistemas formales pueden simplificar y sustituir con equipos de administradores y fuerzas de tarea. Es frecuente que se formen equipos de todas las funciones o divisiones de la compañía.

4. Declive Organizacional, Causas del declive y Downsizing

El Declive Organizacional es la disminución en el tiempo de los recursos de una organización debido a serie de factores o causas de afectan significativamente a las empresa.

Estas causas pueden ser las que a continuación definiremos:

• Atrofia organizacional: Cuando las organizaciones envejecen y se vuelven ineficientes y demasiado burocratizadas.

• Vulnerabilidad: incapacidad estratégica para prosperar en el entorno. Vulnerable a los cambios en los gustos del consumidor o salud económica de la comunidad en general.

• Decadencia del entorno o aumento de la competencia: Falta de apoyo a las empresas sin fines de lucro u outsourcing como competencia.

Por otra parte el Downsizing se refiere al reducimiento intencional del tamaño de la fuerza laboral de una compañía.

5. Rightsizing

El Rightsizing es un enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organización flexible. Implica la creación e innovación en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente (deleitándolos y seduciéndolos). Se plantea como básico un proceso comunicacional desde y hacia el cliente.

Es un proceso que permite reestructurar y racionalizar una organización para mejorar su efectividad y reducir costos. La operación es menos drástica que la de downsizing, que a menudo puede conducir a excesos y dar como resultado la "anorexia empresarial". Una operación de rightsizing puede requerir aumentar el tamaño de una organización para, por ejemplo, hacer frente a una mayor demanda, aunque por lo general se usa la palabra como eufemismo de un moderado y controlado downsizing, o sea, achicamiento de la empresa con reducción de personal.

El significado literal de la palabra es "dar a la empresa su tamaño adecuado, reducirla si es demasiado grande, agrandarla si es demasiado pequeña

6. Diseño del Trabajo y sus Dimensiones

El diseño del trabajo (también conocido como diseño de tareas) es la especificación de contenidos, métodos y relación en los puestos de trabajo para satisfacer las necesidades tecnológicas y organizacionales como también los requisitos personales y sociales del titular de trabajo.

Sus principios van enfocados objetivamente en como la naturaleza del trabajo de una persona afecta su comportamiento y actitudes en el ámbito laboral, peculiarmente relacionado con su variedad de habilidades y su autonomía. El objetivo principal del diseño del trabajo es mejorar la satisfacción en el trabajo, mejorar la calidad y reducir los problemas de los empleados.

Las dimensiones del diseño del trabajo son la amplitud y profundidad, cada una de ellas son necesarias para el diseño del trabajo o de cargos.

a. Amplitud:O dimensión horizontal, según las distintas tareas que abarca un puesto de trabajo y que amplitud tienen dichas tareas, puede hablarse de:

- Especialización horizontal del puesto.

- Ampliación horizontal del puesto.

b. Profundidad: O control ejercido sobre el trabajo o dimensión vertical, según el control que tiene el trabajador sobre las tareas que realiza, puede hablarse de:

- Especialización vertical de puesto.

- Ampliación vertical depuesto.

7. El Empowerment en el Diseño del Trabajo

El Empowerment es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

Usa grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

Se trata de todo un concepto, una filosofía del management, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.

Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización. Esta herramienta reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí.

8. Rediseño de cargo

El rediseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación),