Administracion de Recursos Humanos.

...

Este tipo de reclutamiento cuenta con algunas virtudes, como la aportación de nuevas ideas, así como también el enriquecimiento y renovación de los recursos humanos de la organización. A pesar de ello, se suelen encontrar también limitaciones, como el gran tiempo que este proceso absorbe, además es más costoso, requiere minuciosas técnicas de selección, y suele ser un poco menos seguro debido a que se integran candidatos desconocidos, ya que la empresa no puede verificar con total exactitud los orígenes y la trayectoria profesional de estos.

- Reclutamiento interno

Es una política que aún es aplicada por muchas empresas, se basa en ascender a su propio personal. Esta política cuenta con ventajas fundamentales. En primer lugar, las personas reclutadas internamente ya conocen el funcionamiento de la organización y a sus miembros, y este conocimiento aumenta las posibilidades de que triunfen en los futuros cargos. En segundo, ascender al personal del interior fomenta la lealtad y lleva a los miembros de la organización a hacer un esfuerzo mayor para hacer notar a sus superiores, que sí son capaces de cumplir con responsabilidades más grandes. Por último, suele ser menos caro ascender a personas de la propia organización que contratar a organizaciones para ir en búsqueda de nuevos empleados. Sin embargo, el reclutamiento interno también cuenta con algunas desventajas. Algunos cargos necesitan ser ocupados por empleados que requieran una capacitación y experiencia especializada, que no posee el personal que ya trabaja en la organización.

La diferencia entre reclutamiento externo y reclutamiento interno, como se puede ver, son los métodos y maneras en que se llevan a cabo cada uno; donde en el primero intervienen miembros ajenos a la organización y se publican anuncios en diferentes medios, y en el segundo solo se toma en cuenta a los individuos pertenecientes a la empresa y se les notifica de manera más privada, a los mismos miembros de la empresa.

En el Hotel Paradise, se considera que lo más adecuado es hacer uso de ambos métodos de reclutamiento, pues una buena manera de motivar a los empleados a realizar de manera eficiente sus labores, es hacerlos propensos a ascender de cargo. Sin embargo, nunca está de sobra, juntar el talento interno con los mejores profesionales del mercado externo, pues así se logra explorar la mejor potencialidad humana sin desperdiciar nada.

Se notifica a los empleados que próximamente se llevaran a cabo los ascensos por medio de la vía del correo electrónico; así como también se hace uso de sitios web y periódicos para solicitar personal externo, pero la mayoría de los casos se recurre a agencias de contrataciones para así evitar la sobrecarga de trabajo a los gerentes de recursos humanos en esta labor.

Selección

“La selección es el proceso mediante el cual se decide si se va a contratar, o no, a cada uno de los candidatos al puesto de trabajo” (Gomez L., Balkin D., Cardy R. 1997) (p. 134).

Se puede decir entonces que junto con el proceso de reclutamiento, el cual está encargado de conseguir solicitantes cuyas calificaciones cumplan con los requisitos del empleo, la selección es el proceso en el cual se reduce el número de solicitantes, eligiendo aquellos con las aptitudes adecuadas a las necesidades de la organización.

Métodos e instrumentos aplicados durante el proceso de selección

A continuación, haciendo referencia a lo que plantea Méndez A., se explican la metodología e instrumentación que se utilizan en el proceso:

Los instrumentos que se pueden emplear en un proceso de selección son numerosos, entre ellos se encuentran: curriculum, historial profesional, entrevistas, tests, cuestionarios, simulaciones, referencias, etc.

Los métodos a aplicar, dependen del enfoque que se está usando en la organización. Actualmente existen dos modelos de selección, el tradicional y el estratégico.

En el modelo de selección tradicional, se aplican tres instrumentos fundamentales: el currículum vitae, la entrevista y las referencias. Mediante esto, se es capaz de decidir si la persona a contratar posee los conocimientos y la experiencia necesaria para el puesto que va a desarrollar. Y así, el contratante se asegura de que el trabajador próximo sea capaz de realizar la misma tarea durante varios años.

En el modelo de selección de personal estratégico se considera que, la característica esencial de los empleos será la variabilidad frecuente de tareas (no de funciones). Por lo que las características que se requerirán para desempeñar los empleos serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad, capacidad de trabajar en equipo, de adaptación y flexibilidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones, estabilidad emocional, habilidades de comunicación e idiomas. Estas características hacen que los instrumentos de diagnóstico para la selección de personal sean diferentes: test de habilidad mental general, inventarios de personalidad, entrevistas conductuales estructuradas, test de juicio situacional, simulaciones, referencias estructuradas y sistemas de evaluación vía Internet. Además, tales instrumentos se utilizan en forma combinada para cada criterio que se pretenda predecir, por ejemplo, desempeño, formación, progreso de carrera, conductas contraproductivas, conductas de retirada y abandono o auto-evaluaciones. (Méndez, A. 2010, párr. 6)

En el Hotel Paradise, se aplica la selección con el fin de evitar errores dentro del mismo, refiriéndose al riesgo que podría generar contratar a un empleado que no tenga el éxito que se espera, perdiendo a su vez la oportunidad de elegir a alguien que sí podría haberlo obtenido.

En dicha organización, se utilizan los métodos de selección tradicional para aquellos cargos donde no se requieran grandes habilidades o máximos conocimientos, y los métodos de selección estratégicos para los puestos laborales en los cuales recaen las mayores responsabilidades administrativas o productivas, puesto que en este caso se necesita un análisis más complejo del profesional, del cual dependerá en gran parte el progreso y futuro de la empresa. En este último caso, se hace uso mayormente de los test de habilidad mental, entrevistas conductuales y simulaciones. Esto solo para los empleados que se escogen mediante la selección externa, pues en la selección interna solo hace falta verificar si el ascendido podrá salir adelante con todas las responsabilidades