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Análisis de los modelos básicos del Comportamiento Organizacional

Enviado por   •  4 de Febrero de 2018  •  1.852 Palabras (8 Páginas)  •  3.469 Visitas

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Newstrom también estructura la evolución de los modelos de C.O. considerando los efectos psicológicos de la administración ejercida sobre los empleados, las necesidades satisfechas de estos mediante cada modelo y la orientación resultante de ellos en su manera de conducirse en el trabajo. Tal como en la pirámide de las necesidades de Maslow, en los niveles menos evolucionados de los modelos de C.O. (autocrático y de custodia) se satisfacen las necesidades básicas de los empleados (de subsistencia y de seguridad); en el nivel intermedio (modelo de apoyo) se obtiene estatus y reconocimiento; y en los niveles más avanzados (modelo colegiado y su extensión, el modelo de sistemas) la autorrealización y cualquier otro nivel trascendental arriba de ésta.

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- COMPARACIÓN ENTRE LOS 3 ENFOQUES DEL ESTUDIO DEL C.O. (ANDAMIO COGNITIVO)

Elementos

Modelo de comportamiento Organizacional según:

Stephen P. Robbins

Idalberto Chiavenato

John W. Newstrom

¿Qué elementos se consideran?

• Su análisis se divide en tres niveles:

Sistemas de organización, Grupal, Individual

• Considera en su análisis las siguientes variables dependientes:

Productividad, ausentismo, rotación, conductas que se separen de las normas de trabajo, responsabilidad social y satisfacción en el trabajo.

• Así como las independientes:

Individuales (Características biográficas, personalidad, aprendizaje individual, actitudes, valores, habilidades, toma de decisiones). Grupales (comunicación, liderazgo, poder y política, conflicto y negociación.) Organizacionales (Estructura y diseño de la organización, políticas y prácticas de recursos humanos).

• Además de las variables dependientes e independientes, muestra, resultantes o finales.

• A diferencia de Chiavenato y Robbins, Newstrom tiene 5 niveles de análisis respecto al CO:

la conducta de los individuos, relaciones interpersonales, relaciones grupales, relaciones intergrupales, sistemas completos y relaciones interorganizacionales.

• Considera 4 metas del CO:

Describir, entender predecir, controlar.

• Existen cuatro fuerzas clave en el modelo de Newstrom:

Gente, estructura, tecnología y ambiente

Similitudes

• Los tres autores buscan entender mejor el actuar de los miembros de las organizaciones con el fin de cumplir los objetivos de la empresa al menor costo

• Utilizan un modelo de tres niveles: individual grupal y organizacional/entidad.

Diferencias

• Para la Etapa II identifica las variables dependientes (se ve afectado por algún otro factor) e independientes (Presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente).

• Tienes 4 variables

• La forma de cómo se adaptan estos métodos depende de cada organización.

• El modelo de CO lo clasifica en 5 niveles; agrega las relaciones interindividuales e intergrupales.

• Su sistema se basa mucho en la implementación de una filosofía por medio de la visión, misión e implementación de metas.

Ventajas

• El administrador tiene una forma muy amplia de evaluar los recursos, como se maneja la productividad.

• Se mejora o modifica la estructura de la organización.

• El modelo resultante es básico por tanto más fácil de desarrollar y práctico para implementar en especial para empresas que quieran iniciar su C0 o pequeñas.

• Las variables y conceptos son fáciles de comprender y en general fácil de medir.

• El nivel de detalle de su modelo puede ser utilizado por la Alta Dirección para elaborar un plan de desarrollo de la organización.

• La organización opera dentro de un ambiente interno y externo.

• Trabajar de forma eficiente ya que proporciona recursos materiales con los que la gente labora y efectúa las tareas que se le asignan.

Desventajas

• No considera utilizar las variables resultantes o finales.

• Su ventaja de ser básico y general puede ser insuficiente para empresas que deseen mejorar su modelo.

• Puede llegar a ser demasiado complicado para implementar en empresas pequeñas o que están iniciando.

• La eficacia del sistema de comportamiento organizacional es muy dependiente de las habilidades de comunicación y liderazgo de los gerentes y directores para crear motivación en los subordinados y del entorno mismo.

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- CONCLUSIONES

El enfoque de Robbins busca mejorar la calidad y productividad enseñando a los gerentes de dar poder de decisión a los subordinados, a generar programas de cambio, busca equilibrar los conflictos entre el trabajo y la vida personal; también podemos decir que “enseña” a los gerentes a tomar en cuenta la diversidad en la fuerza de trabajo. Para Robbins, el objetivo del C.O. es guiar a los gerentes en crear un ambiente de trabajo éticamente saludable y productivo.

Para Chiavenato, lo importante radica en un desarrollo gradual de las interacciones y la medición de estas, yendo de lo macro a lo micro. Podemos imaginar a Chiavenato dando el siguiente consejo al director general de una empresa: “Define primero los objetivos finales de tu organización y en base a eso selecciona

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