Bailarines: compromiso organizacional y su relación con la identificación organizacional y la satisfacción laboral en Corea

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En conclusión, la literatura previa sobre la identificación organizacional indica que se trata de un proceso cognitivo de la categorización de uno mismo y la identificación fortalece cuando los miembros clasifican a sí mismos en su organización (Dutton et al., 1994). La identificación organizacional de los bailarines hacia su respectivo equipo de baile haría lo mismo como se sugiere en la literatura anterior. Los bailarines que son identificados altamente con su equipo de baile mostrarían un mayor compromiso con la organización y la satisfacción en el trabajo.

Compromiso organizacional

El compromiso es un estado psicológico que se ha utilizado para explicar diversos comportamientos de los miembros de la organización. El compromiso es la actitud hacia una persona tiene un objetivo específico, que es el equipo de baile que los miembros están trabajando. El compromiso es un término que se ha utilizado con frecuencia en las disciplinas académicas, así como en la vida diaria. Kiesler y Sakumura (1966, p. 349) lo definen como "la pignoración o la unión del individuo a los actos de comportamiento." Becker (1960) describe el compromiso como un proceso por el cual un estacas individuo algo de valor para él, algo originalmente sin relación con su actual línea de acción. En resumen, hay dos nociones enfatizados a través de las definiciones proporcionadas. En primer lugar, se trata de un término de actitud que influye en el comportamiento de uno. En segundo lugar, se trata de una fuerza que hace que el comportamiento individual consistente. Por lo tanto, se puede inferir que el efecto de compromiso es "hacer un acto menos cambiante" (Kiesler y Sakumura, 1966, p. 349).

El compromiso personal se refiere a una gran dedicación personal a una decisión o para llevar a cabo una línea de acción, mientras que el compromiso de comportamiento se refiere a las acciones previas de la persona que él o ella obligan a seguir una línea de acción, ya sea o no uno se compromete personalmente a él . el compromiso de comportamiento es el caso en el que un individuo actúa de forma diferente a partir de su creencia. Estos conceptos se pueden ilustrar en un escenario entre una organización y sus miembros. Si uno se compromete personalmente a la organización, él / ella tiene menos probabilidades de abandonar la organización a pesar de que él / ella recibe mejores ofertas de otras organizaciones. En este caso, el objetivo del compromiso del empleado es la propia organización. El empleado se mantiene porque él / ella quiere quedarse y trabajar para la organización. Este concepto se denomina como el compromiso afectivo en un estudio reciente de la organización. Meyer y Allen (1991, 1997, pág. 235) lo definen como "identificación con, participación en, y vinculación emocional con la organización." Sobre la base de (1973) dicotomización de Johnson, el compromiso afectivo es similar al compromiso personal que se refiere a una fuerte dedicación personal a una decisión o para llevar a cabo una línea de acción. El compromiso organizacional de Porter, Steer, Mowday, y Boulian (1974) representa el componente afectivo del compromiso organizacional de Meyer y Allen (Allen y Meyer, 1990).

La segunda dimensión de Meyer y Allen (1984) conceptualización es compromiso de continuidad y se refiere a "la conciencia de los costos asociados con el abandono de la organización" (Meyer y Allen, 1991, p. 67). El concepto de compromiso de continuidad es similar al (1973) el compromiso del comportamiento de Johnson, que se describe como acciones previas por parte de la persona que él o ella la fuerza para seguir una línea de acción, ya sea o no uno se compromete personalmente a él. El compromiso de continuidad obliga a un miembro a permanecer en la organización actual porque él o ella tiene que hacerlo, y esta es la rama de (1960) Teoría Side-Bet de Becker del compromiso organizacional (Meyer y Allen, 1984). El compromiso de continuidad es también similar a la dimensión cumplimiento de O'Reilly y de Chatman (1986) compromiso organizacional en que se trata de la fuerza externa que influye en el comportamiento de un ser humano. Más tarde, el compromiso de continuidad se dividió en dos subescalas altamente relacionados: falta de alternativas y el sacrificio personal (Meyer, Allen, y Gellatly, 1990).

Sin embargo, a diferencia de otras organizaciones en general, la aplicación del compromiso de continuidad a bailarines profesionales coreanos no ha contado con el apoyo conceptual y empíricamente también. Choi y Choi (2007) indicaron que los bailarines se comprometen personalmente a "bailar" a pesar de su plan de pensiones y el salario es muy limitada. Esto sugirió que compromiso de continuidad no debe ser un tipo de compromiso que el bailarín experimentaría. Además, la literatura anterior también se encontró una diferencia significativa entre la predicción y los resultados empíricos cuando se refiere a la continuidad de compromiso (Dunham, Grube, y Castañeda, 1994; citado de Choi, 2004). En base a las razones antes mencionadas, el compromiso de continuidad no se incluyó en el estudio actual.

El tercer, compromiso normativo se añadió a las dos dimensiones anteriores de compromiso con la organización y se define como un sentimiento de obligación de continuar con la pertenencia a la organización actual. Originalmente, la idea de compromiso basado en la obligación fue mostrado por primera vez en Wiener (1982, p. 471) y se define como "la totalidad de las presiones normativas internalizadas para actuar de una manera que cumpla con los objetivos e intereses de la organización". Los empleados con un alto nivel de compromiso normativo sienten que "debe permanecer con la organización" (Meyer y Allen, 1991, p.67).

Aunque conceptualmente el apoyo de Meyer y Allen (1991), el compromiso normativo se ha encontrado para carecer de validez discriminante en varios estudios anteriores (por ejemplo, Ko, Precio, y Mueller, 1997; Meyer, Allen, y Smith, 1993). Entre los dos estudios, el estudio Ko et al. (1997) estaba a punto población coreana. Por lo tanto, tiene buena aplicabilidad para el estudio actual. Por las razones antes mencionadas, el compromiso normativo también fue excluido de la medida del compromiso organizacional entre los bailarines profesionales femeninos de Corea.

Con base en la revisión de la literatura de la identificación organizacional y el compromiso organizacional, puede conjeturarse que las dos construcciones están correlacionadas. Esto también fue empíricamente apoyada por muchos estudios previos (Herrbach, 2006; Meyer y Allen, 1991, 1997). Sin embargo, en la determinación de una posible