CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO ¿RELACIÓN DIRECTAMENTE PROPORCIONAL?
Enviado por mondoro • 28 de Marzo de 2018 • 4.965 Palabras (20 Páginas) • 379 Visitas
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Este ensayo busca hacer un recuento del modelo propuesto por Nieto y a partir de la revisión de algunos conceptos sobre cultura organizacional y el compromiso del empleado hacia el cumplimiento de las metas organizacionales, identificar la relación que existe entre ellas y su incidencia en la generación de satisfacción en los miembros de la organización.
EL MODELO
Nieto (2013) plantea un modelo con dos dimensiones “propósitos y procesos de la gestión humana”; la primera enmarcada en cuatro variables (Estrategia con resultados, Procesos sistémicos, Personas con calidad de vida y Cultura humanista) con retos generales y específicos definidos y que según el autor deben entender, comprender y afrontar todos los profesionales de gestión humana y la segunda entendida como las herramientas con las que cuenta gestión humana para generar resultados compuesta por diez variables (Administración del personal, Bienestar, Capacitación, Comunicación, Modelo por competencias, Compensación, Evaluación del desempeño, Gestión integral, Responsabilidad Social y Selección) siendo la “Gestión Integral” el aspecto diferenciador en donde se ve el comportamiento del área como un todo (las otras nueve variables son ampliamente abordadas por otros autores).
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CULTURA ORGANIZACIONAL Y E L COMP ROMI S O: ¿R E L A C IÓN DIRECTAMENTE PROPORCIONAL?
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Viviana Prada Pérez
Figura 1 Modelo de medición
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Fuente: Elaboración propia basada en Nieto (2013)
En cuanto a los propósitos, Nieto (2013) manifiesta que en la medida en que se dé cumplimiento a los retos generales y específicos en cada uno de ellos, la organización estará más cerca de una gestión humana ideal, en este sentido él concluye que para alcanzar el propósito
“Estrategia con resultados” en lo que refiere a los retos generales, la gestión humana debe trabajar en el desarrollo de competencias directivas para logra la comprensión e interpretación adecuada de la estrategia organizacional, entender el entorno en el que se desarrolla la empresa, lograr una visión de futuro estableciendo metas y objetivos proyectados a no menos de 10 años permitiéndole así a la organización estar preparada para un amplio espectro de situaciones y la toma de decisiones desde la alta dirección, y contar además con una estructura organizacional para la disposición objetiva y estratégica de recursos, asignación de responsabilidades y control de los procesos, todo
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Viviana Prada Pérez
esto en total coherencia con el tamaño y complejidad de la empresa y las características del negocio.
En lo que refiere a “Procesos sistémicos” el autor (Nieto Licht, 2013) afirma, que el logro de los retos generales permitirá que la organización se centre en una administración sistémica que permita actuar ágil y efectivamente ante las transformaciones suscitadas por el entorno, con la cual podrá construir procesos específicos y acordes a la naturaleza de la organización, como dice Stewart (1992) “la capacidad que tenga la organización para adaptarse al cambio determinara su
éxito”; sin embargo es necesario evitar caer en la simplificación de las tareas olvidando el componente humano en el afán de entender el funcionamiento de cada elemento para así lograr una mayor productividad, esto repercutiría sin lugar a dudas en la confianza y compromiso de los colaboradores con la organización, es por esto que se requiere de una visión más amplia en donde se comprenda que cada elemento y su comportamiento afecta en el todo y a su vez dichos efectos están relacionados entre sí, (Ackoff & Gharajedaghi, 1996), entendiendo así que el todo no es la simple suma de sus partes, en conclusión el desarrollo de procesos sistémicos al interior de la organización asegurara la toma de decisiones consecuentes con la realidad, permite establecer parámetros claros de calidad y la identificación del valor agregado que cada área aporta al producto final de la organización a través de acciones generadas por una correcta estructuración acorde a la naturaleza de la misma y una retroalimentación oportuna y objetiva.
El propósito “Persona con calidad de vida” (Nieto Licht, 2013) aborda desde los restos generales como comprender el bienestar, el bienser y las dimensiones humanas, plantea ir más allá de la definición primaria del bienestar incluyendo en mayor proporción el desarrollo del ser, en ese sentido y según Max-Neef es el ser el que realmente se desarrolla y nunca los objetos, obligando así a que las organizaciones aumenten sus esfuerzos en identificar y satisfacer las necesidades del colaborar visto como lo que es, como un ser humano y no como un instrumento más de la organización para el logro de las metas, es así que el área de gestión humana requiere no solo conocer sino comprender y aplicar una metodología que permita impactar en la calidad de vida de los colaboradores y esto solo se lograra en la medida en que se aborden como un todo las necesidad del individuo, que sin dejar de ser complejas al analizarse y satisfacerse acertadamente permitirán que la organización demuestre compromiso con el mejoramiento en la calidad de vida
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Viviana Prada Pérez
de los empleados y de manera recíproca el compromiso de estos para con la organización; en lo que respecta a la dimensión humana el autor (Nieto Licht, 2013) refiere que es necesario que el área de gestión humana contribuya en la atención de las necesidades de sus colaboradores desde el marco de las cuatro dimensiones expuesta por Covey; la primera hace referencia a lo físico, a la obligación
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