COMENTA LA SENTENCIA DEL TJUE DE 14 DE SEPTIEMBRE DE 2016

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El TJUE ha respondido a las cuestiones, declara que, los principios de no discriminación, no puede ser vulnerado, por lo que, no se puede tratar de forma distinta situaciones comparables, además, de tratar de igual manera, situaciones diferentes. A no ser, que ese trato sea justificado. El principio de discriminación que contiene el Acuerdo Marco, solo tiene como aplicación, las diferencias de trato entre empleados con contratos indefinidos y contratos definidos, que estén en situación comparable.

El TJUE expone que la demandante presta un servicio idéntico al de un trabajador fijo, durante muchos años. Por lo que, el TJUE considerara la situación del contrato de la demandante, comparable a la situación de un trabajador fijo.

El recurso tiene una mera naturaleza temporal, por lo que, no pueden constituir una “razón objetiva”, en los artículos 1 o 4, del Acuerdo marco, ya que, estas, ayudan a mantener una situación desfavorable para los empleados con contratos de duración determinada.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia, Sala Décima, resuelve finalmente que:

- “La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada”.

- “La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.”

- Conclusión

Para comentar con la valoración personal, debemos decir que la sentencia judicial del TJUE va dirigida a una empleada de una AAPP en régimen de interinidad, lo que, en un primer momento, sería un impedimento, para poder considerarla con otro tipo de empleado temporal.

Como podemos ver, nos encontramos ante una sentencia que, siguiendo una dirección más jurisprudencial, puede suponer un gran cambio para el régimen jurídico del personal interino y eventual en las Administraciones Publicas, con grandes consecuencias en lo que respecta a las arcas públicas, aunque, actualmente, no hay materia suficiente, para poder hacer un análisis más consensuado de las consecuencias que esta sentencia puede acarrear a nuestro ordenamiento jurídico.

Con respecto a la publicación de esta sentencia judicial del TJUE, se puede decir que ha sido objeto de diversas críticas ya sean malas o buenas. Es decir, ha tenido reacciones muy distintas. Particularmente, no estoy ni a favor ni en contra, es decir, veo por las dos vías ventajas e inconvenientes.

Por un lado, me parece bien que los empleados con contratos de interinidad puedan obtener una indemnización al finalizar el trabajo, ya que, la mayoría de los contratos, si no todos, contienen este derecho. Por otra parte, en un plazo corto de tiempo, gracias a esta sentencia, los Tribunales se colapsarán de batallas judiciales para decidir si se tiene derecho o no a indemnización. Esto, afectara negativamente a las arcas públicas, reduciéndolas aún más.