CULTURA ORGANIZACIONAL (CORPORATIVA)

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Administración de carrera

CARRERA.- Patron de experiencias relacionadas con el trabajo que abarca el curso de la vida de una persona.

ADMINISTRACION DE CARRERA.- Proceso de por vida de aprendizaje acerca de uno mismo, puestos y organizaciones, fijación de metas de carrera profesionales, desarrollo de estrategias para cumplir esas metas y revisión de las metas con base en experiencias de trabajo y de vida.

PRESENTACION REALISTA DEL PUESTO(PRP).- Información tanto positiva como negativa dada a posibles empleados sobre el puesto que solicitan, para darles así una visión realista del trabajo.

ESTABLECIMIENTO.- Primera etapa de la carrera de una persona en la que esta conoce el trabajo y comienza a insertarse en la org. y ocupación.

AVANCE.- Segunda etapa orientada a logros, en la que la gente se centra en incrementar su competencia.

MANTENIMIENTO.- Tercera etapa en la que se trata de mantener su productividad al tiempo que evalúa el progreso hacia metas de carrera.

RETIRO.- Ultima etapa en la que contempla el retiro o el posible cambio de carrera.

CONTRATO PSICOLOGICO.- Acuerdo implícito entre una persona y una org. Que especifica qué se espera que dé y reciba cada cual en la relación.

RUTA DE CARRERA.- Secuencia de experiencias laborales por la que progresa un empleado durante su carrera.

PROGRESION DE CARRERA.- Serie estructurada de puestos de trabajo por la que un individuo progresa en una org.

MENTOR.- Individuo que ofrece orientación, coaching, counseling y amistad a un protegido.

ASOCIACIONES DE CARRERA DUAL.- Relación en la que ambas personas tienen importantes roles de carrera.

HORARIO FLEXIBLE DE TRABAJO.- Horario laboral que concede discrecionalidad a los empleados para poder resolver sus preocupaciones personales.

ATENCION A LOS ANCIANOS.- Asistencia en el cuidado de parientes de avanzada edad.

MESETA DE CARRERA.- Punto en la carrera de un individuo en el que la probabilidad d seguir ascendiendo en la jerarquía en baja.

1) Decisiones de elección ocupacional y organizacional.

Hoy la mayoría de los empleados no trabaja ya en una sola org. a los largo de su vida laboral. El nuevo modelo de carrera se caracteriza por: Intercambio específico.- Ocurre cuando una org. gana productividad mientras una persona adquiere experiencia laboral. Excelencia ocupacional.- Significa refinar continuamente as habilidades que pueden comercializarse entre las orgs. Empowerment profesional.- Significa que el poder fluye a las unidades de negocios y, a su vez, a los empleados. Lealta de proyectos.- Quiere decir que tanto individuos como organizaciones están comprometidos con la exitosa ejecución de un proyecto.

2) Fundamentos de una carrera exitosa.

Dos fundamentos de una carrera de éxito son ser su propio coach y desarrollar su inteligencia emocional. Para ser coach, debe adquirir múltiples habilidades, desarrollar autonomía y cultivar una actitud flexible orientada a equipos. La inteligencia emocional son de igual o mayor importancia que las habilidades técnicas ya que se asocia con el éxito laboral.

3) Modelo de etapas de carrera.

Muestra que los individuos atraviesan por 4 etapas en su carrera: establecimiento, avance, mantenimiento y retiro. El momento de transiciones de carrera varía enormemente entre individuos.

4) Etapa de establecimiento.

Es la primera etapa de la carrera de una persona. Las actividades que ocurren en esta etapa se centran en el aprendizaje del trabajador y el ajuste a la org. y a la ocupación. Los individuos en esta etapa comienzan a elaborar su contrato psicológico con la org. y dormán relaciones de apego con compañeros de trabajo.

5) Etapa de avance.

Una marca distintiva en esta etapa es la exploración de rutas de carrera o progresión de carrera. Una actividad crucial durante el avance es buscar un mentor. Un mentor ejerce numerosas funciones de patrocinio, facilitación y psicosociales en beneficio del protegido. Durante la etapa de avance, muchas personas enfrentan otra transición, establecen una relación con una pareja de por vida. El estilo de vida de dos carreras ha aumentado en los últimos años debido en parte a la necesidad de dos ingresos para sostener en nivel de vida preferido. Las asociaciones de carrera dual son comunes ahora y pueden causar conflictos entre trabajo y hogar. Algunas de las maneras de manejar el conflicto entre trabajo y hogar son: horario flexible de trabajo y atención a los ancianos

6) Etapa de mantenimiento.

Sostenimiento del desempeño.- Seguir siendo productivo es una inquietud clave para los individuos en la etapa de mantenimiento. Esto resulta desafiante cuando se llega a una meseta de carrera.

Conversión a mentor.- Durante esta etapa, los individuos pueden hacer una contribución compartiendo sus abundantes conocimientos y experiencias con otros.

7) Etapa de retiro.

Las personas en esta etapa optan por el retiro gradual o el empleo puente. Para ayudar a los trabajadores en esta etapa de su carrera, las orgs. Deben dar oportunidades de participación continua con la org. como el mentoring de otros empleados en transiciones de carrera.

8) Anclas de carrera.

a) Competencia técnica/funcional.- Las personas desean especializarse en un área funcional y ser competentes. La idea de ser gerente general no les interesa.

b) Competencia gerencial.- Significa que las personas desean una resp. De gerente general.

c) Autonomía e independencia.- La libertad es la clave en esta ancla.

d) Creatividad.- Sienten una profunda necesidad de crear algo. A menudo son emprendedores.

e) Seguridad/estabilidad.- La estabilidad de carrera a largo plazo, ya sea en una sola org. o área geográfica caracteriza a las personas en esta