Capítulo 2 La diversidad en las organizaciones

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En Estados Unidos, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo considera

como discapacitada a la persona que tiene cualquier impedimento físico o intelectual que limite de manera sustancial una o más de sus actividades cotidianas importantes. Algunos ejemplos son falta de miembros, síndrome de Down, trastorno compulsivo, sordera, esquizofrenia, alcoholismo, diabetes y dolor crónico de la espalda.

La influencia de las discapacidades sobre los resultados laborales se ha estudiado desde perspectivas diversas. Por un lado, una revisión de la evidencia sugiere que los trabajadores con discapacidades reciben mejores evaluaciones del desempeño.

Sin embargo, en esa misma revisión se encontró que, a pesar de su mejor desempeño, los individuos con discapacidades suelen enfrentar menores expectativas del desempeño y tienen menores probabilidades de ser contratados. Dichos efectos negativos son mucho más notorios en los individuos con discapacidad intelectual, y existen algunas evidencias que sugieren que los trastornos mentales afectan más el desempeño que las discapacidades físicas: los individuos con problemas comunes de salud mental como depresión y ansiedad son significativamente más proclives a faltar al trabajo.

Otras características biográficas: antigüedad, religión, orientación sexual e identidad de género

Antigüedad:

La antigüedad se define como el tiempo que se ha ocupado un puesto de trabajo en particular, las evidencias más recientes demuestran una relación positiva entre la antigüedad y la productividad laboral. Por lo tanto, la antigüedad, expresada como la experiencia en el trabajo, parece ser un buen índice de pronóstico de la productividad laboral.

La antigüedad también es una variable sólida para explicar la rotación de personal. Cuanto más tiempo lleve un individuo en un puesto de trabajo, menos probable será que renuncie.

Las evidencias señalan que la antigüedad en el trabajo y la satisfacción laboral tienen una relación positiva.

Religión: En Estados Unidos, las leyes federales prohíben a los empleadores discriminar a individuos por la religión que profesen, con muy pocas excepciones.

Orientación sexual e identidad de género: Los empleadores difieren mucho en la forma en que tratan la orientación sexual. Las leyes federales no prohíben la discriminación contra los trabajadores con base en su orientación sexual, aunque muchos estados y municipios sí tienen políticas contra la discriminación.

Aptitud

Todas las personas tienen fortalezas y debilidades que las hacen relativamente superiores o inferiores a otros, en el desempeño de ciertas tareas o actividades. Lo importante es saber cómo difieren en sus aptitudes y usar dicho conocimiento para incrementar la probabilidad de que un individuo realice bien su trabajo.

El término aptitud se refiere a la capacidad que tiene actualmente un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un puesto de trabajo. Las aptitudes generales de un individuo, en esencia, están constituidas por dos conjuntos de factores: intelectuales y físicos.

Capacidades intelectuales

Las capacidades intelectuales son las habilidades que se necesitan para desarrollar actividades

mentales como pensar, razonar y resolver problemas.

Los individuos inteligentes por lo general ganan más dinero y alcanzan mayores niveles de educación; también tienen mayores probabilidades de erigirse como líderes de grupos.

Los puestos de trabajo difieren en cuanto a las aptitudes intelectuales que demandan; cuanto más complejo sea un puesto de trabajo en términos de las demandas de procesamiento de información, serán necesarias más habilidades de inteligencia general y verbal para desarrollarlo con éxito.

Aptitudes físicas

Las investigaciones sobre cientos de puestos de trabajo han identificado nueve aptitudes básicas que son necesarias para la ejecución de tareas físicas:

1. Resistencia dinámica Capacidad para aplicar fuerza muscular en forma continua

2 Resistencia corporal

3. Resistencia estática

4. Resistencia explosiva

5. Flexibilidad de estiramiento

6. Flexibilidad dinámica

7. Coordinación corporal

8. Equilibrio

9. Vigor

El rol de las discapacidades

Se considera discriminatorio hacer suposiciones generales acerca de las personas con base en alguna discapacidad. También es posible realizar ajustes para los trabajadores discapacitados.

Implementación de estrategias para administrar la diversidad

Atracción, selección, desarrollo y conservación

Otro método que se utiliza para incrementar la diversidad de la fuerza laboral consiste en dirigir los mensajes de reclutamiento a grupos demográficos específicos que están representados de manera insuficiente en el trabajo. Ello implica colocar anuncios en publicaciones dirigidas a grupos demográficos en particular, hacer reclutamiento en universidades y en otras instituciones con grandes matrículas de minorías subrepresentadas.

El proceso de selección es una de las principales situaciones donde se deben hacer los mayores esfuerzos para la diversidad. Los gerentes encargados de las contrataciones tienen que valorar la equidad y la objetividad al seleccionar a los empleados, y enfocarse en el potencial productivo de los nuevos trabajadores.

La diversidad de los grupos

Cuando los individuos trabajan en grupos, necesitan establecer una forma común de determinar y lograr las principales tareas, así como de comunicarse entre sí con frecuencia. Si los trabajadores no tienen un sentimiento de pertenencia y de cohesión en sus grupos, habrá muchas probabilidades de que se alteren negativamente sus características.

En otros casos, las diferencias pueden representar una fortaleza. Los grupos de individuos