Caso Colors.net

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La nueva responsable no sólo deber analizar las estrategias que se han llevado hasta la fecha, sino que debe prestar atención también a cómo están formados los equipos de trabajo y los perfiles de las personas que trabajan en esos equipos. Que exista calidad de ambiente de trabajo es tan importante como la calidad de los productos que vamos a vender. Debemos conocer las fortalezas y debilidades que componen el área funcional de HHRR (las personas).

Analicemos cada línea de acción por separado:

- Retribución: Como empleada siempre me ha gustado que se monetizara mi trabajo si este se superaba las expectativas de mi puesto. Añadir un incentivo que empuje a esas personas más creativas a innovar y que estas a su vez lideren este proceso de innovación haciendo que otras personas que quizás no se hubieran planteado nunca hacer nada más allá de su rol se animen a innovar sólo puede ser positivo. ¿A quién no le gusta que aprecien su trabajo? Este aprecio puede generar motivación, y la motivación a su vez genera compromiso.

- Formación: Es necesaria la formación continua, tanto para las nuevas incorporaciones como para los actuales empleados de la empresa. Es importante una formación en filosofía de empresa, para remar todos en la misma dirección y conocer esos objetivos que deben ser comunes; formación en producto para conocer lo que vendemos, en mercado y competencia e involucrar a los empleados en los nuevos lanzamientos; formación en nuevas herramientas para agilizar el trabajo del día a día; facilitar la formación específica en esas áreas de mejora de cada empleado de forma individual. El conocimiento genera seguridad.

- Participación: Para generar participación primero hay que trabajar la confianza. Muchos empleados hablan de mejoras en el pasillo con sus compañeros pero pocos se atreven a ponerlas encima de la mesa. Para crear confianza se pueden hacer actividades de team buliding donde el empleado se sienta parte de una organización donde se le escucha, se le quiere, se le respeta y se fomenta su crecimiento profesional, de forma que se cree una complicidad entre organización y empleado.

- Comunicación: Para mí la comunicación debería ser la primera línea de actuación. Sin comunicación es difícil que exista la participación. La nueva directora de HHRR deberá acercarse a los empleados para establecer vínculos de complicidad y conocer y entender tanto su rutina como sus motivaciones, para que el cambio esté justificado. Creo necesarias las entrevistas personales para explicar bien en qué consistirán estos cambios y de qué forma afectarán a cada empleado.

Es importante que RRHH consiga que cada una de las personas que integran las distintas áreas funcionales se sienta implicada en la estrategia empresarial, y por ello la aplicación de las líneas de acción debe ser homogénea pero adaptada a las singularidades de cada área funcional para que todos se sientan partícipes en el mismo modo y que la estrategia de RRHH sea un éxito en su implementación.

4) Proponga otras acciones prácticas que se podrían añadir al plan estratégico de recursos humanos de la filial española para contribuir a la consecución del objetivo estratégico de recursos humanos.

- Su estrategia eco-friendly debería aplicarse en todos sus procesos, no solo en el productivo. Facilitar transporte colectivo del personal, utilizar materiales reciclados, disponer de recogida selectiva de materiales de desecho (papel, orgánica, PET), o limitar la impresión de papel en sus oficinas a lo esencial.

- Contratación de caza talentos que mejoren los procesos de selección de forma que se valoren no solo las aptitudes sino los valores y las actitudes de los candidatos.

- Organización de eventos sociales o team-buildings donde hacer coincidir a los empleados fuera del entorno laboral, para poder socializar, conocerse, y descubrir afinidades que puedan influir positivamente en su trabajo.

- Mejoras en las condiciones laborales a nivel de horarios, vacaciones o flexibilidad laboral que permita a los trabajadores sentirse más a gusto con la estrategia e implicarse en su desarrollo.

- Creación de un departamento de formación y actividades extra laborales donde los empleados puedan desarrollar capacidades que les ayuden en su trabajo. La empresa puede financiar o subvencionar cursos de idiomas, cursos de comunicación oral, masters, cursos de transformación digital, o de herramientas informáticas, o incluso deportes que ayuden a fomentar el trabajo en equipo entre compañeros y a prevenir el temido estrés laboral.