Derecho indiidual del trabajo

...

año.

El art 159 establece situaciones que producen la transformación de los contratos de plazo fijo en contratos indefinidos, estos son:

En el caso de que el trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses se presumen contratados como de duración indefinida.

Segunda renovación; La segunda renovación del contrato a plazo fijo lo transforma en contrato indefinido. Lo que el legislador pretende es que no se le dé un mal uso de la posibilidad de contratar a plazo fijo a través de la reiteración de la celebración de contrato a plazo fijo.

La tacita reconducción; una vez concluido el plazo original pactado, si el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador, lo transforma en contrato indefinido.

2) Contrato por obra y/o faena: es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga para con el empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

d) Estabilidad en el empleo: la lógica es que el empleo sea permanente. El contrato se mantiene en el tiempo y solo permite su término cuando ocurre alguna causal del art 161 CT, como necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, baja en la productividad, cambios en las condiciones del marcado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Existen a lo menos 3 categorías:

1) Trabajadores normales: sujetos a estabilidad relativa en el empleo, toda vez que las causales de terminación están en los arts 159, 160, 161, 171.

2) Trabajadores con poder de representación o gerentes: se pueden despedir sin expresión de causa pero se le pagan las indemnizaciones correspondientes. Es de mera voluntad del empleador.

3) Trabajadores de casa particular: no están sujetas al pago de indemnizaciones, tiene una indemnización asegurada a todo evento, la cual es financiada por el empleador.

El art 163 letra a CT, señala que tendrán derecho una indemnización a todo evento que se financiara con aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, cuando se terminó al contrato cualquiera sea la causa que la origine.

En los casos de trabajadores en general tendrá estabilidad relativa, esto es que los empleadores no pueden poner término unilateral al contrato sino en las causales que se señalan en los arts 159, 160, 161.

Cuando el empleador utilizando alguna causal que se ha configurado despida al trabajador, será un despido indebido, si es una causal del art 160 CT. De esto resulta que el incremento del pago es de 80% respecto de los años de servicio.

Respecto a la estabilidad de los gerentes o empleados de casa particular es distinta en el sentido de que es una causal específica, el desahucio, que es la noticia anticipada que se da por una de las partes por su voluntad para poner término al contrato. Si el término de contrato es por desahucio el empleador no debe señalar causal, pero solo respecto de los gerentes y de casa particular.

Si bien los gerentes tienen la posibilidad de ser desahuciados también tiene la posibilidad de que le paguen los años de servicio, pero los trabajadores de casa particular tienen una indemnización a todo evento que le paga el empleador.

Formación del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona y nace a la vida del derecho desde que concurren las voluntades de los contratantes (Trabajador y empleador) que debe recaer sobre los elementos esenciales de la relación laboral que son la prestación de los servicios y la remuneración convenida.

Una consecuencia de que el contrato de trabajo sea consensual es que su escrituración si bien es una obligación para el empleador, en caso alguno constituye una requisito de validez tal como se desprende del inc 1 del art 8º CT el cual señala que toda prestación de servicio en los términos señalados en el art 7º CT, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

El art 9 CT establece la obligación de escriturar el contrato de trabajo dentro de los 15 días siguientes de la contratación del trabajador o de 5 días en el caso que se trate de contrato por obra o faena o contratos de plazo inferior a 30 días. En el caso que el empleador no cumpla con esta obligación se le sancionara de la siguiente manera:

1) De carácter administrativo, el cual implica la aplicación de multas de 1 a 5 UTM.

2) De carácter procesal, en cuanto el legislador establece que en ausencia de contrato escrito se creerá lo que señale el trabajador respecto de las estipulaciones del contrato que declare (presunción legal que admite pruebas en contrario). Aquí entra el principio de razonabilidad.

El art 11 CT es la única norma que se refiere a las modificaciones. No existe plazo para escriturar las modificaciones, la oportunidad para hacerlas es de inmediato, es decir desde que se comienza a efectuar las modificaciones debe escriturarse y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del contrato de trabajo o en un documento anexo.

Respecto a la escrituración existe una causal de despido en el art 9 inc 3º CT, del trabajador que se negare a firmar el contrato, si es que el empleador recurre a la inspección del trabajo denunciando tal hecho, excepto en el caso que el trabajador explique que existían circunstancias pactadas distintas a las dispuestas en el contrato.

Capacidad para contratar (trabajadores)

En materia laboral la capacidad se adquiere a los 18 años, no obstante, el art 13 al 18 CT regula las situaciones excepcionales en que se permite la contratación de menores de edad, con el objetivo de brindar la debida protección a los menores haciendo aplicable los tratados internaciones de materia de protección de trabajo infantil.

Situaciones que son reguladas:

1) Trabajadores menores de 18 años y mayores de 15 (Art 13 inc 2º CT): los menores de 18 años y mayores de 15 pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con la autorización expresa del padre o madre y en caso de que falten ellos, del abuelo patero o materno o en ausencia de estos últimos de los guardadores o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor y si faltan todos los anteriores,