GESTION DE RECURSOS HUMANOS. HABILIDADES DE DESEMPEÑO

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METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN.

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DEL GRUPO DE TRABAJO:

En nuestra investigación, escogimos a una persona como ADMINISTRADOR miembro del grupo, quien tenía como función administrar el trabajo, en otras palabras verificar que todo se cumpliera como corresponde, que nos perdiéramos de enfoque nuestros objetivos y que estos mismos se cumplieran a cabalidad.

PLANIFICACIÓN: Esta función fue esencial para la administración de nuestra investigación ya que sin objetivos no tendríamos horizonte, ni nada para organizar, ni que controlar y a nadie a quien dirigir.

Buscamos la empresa y definimos los objetivos que debíamos cumplir, para llevar a cabo nuestro trabajo.

- Primera Meta: Describir y dar a conocer conceptos de habilidades de desempeño.

- Segunda Meta: Recopilar información escrita, transcribirla desde otras fuentes, para de esta forma complementar nuestro trabajo con información fidedigna.

- Tercera Meta: Buscar Imágenes que complementen nuestra información.

ORGANIZACIÓN: Coordinamos nuestros recursos humanos con las fuentes de información para desarrollar la investigación, en donde organizamos los roles y desempeño de cada uno en el trabajo.

DIRECCIÓN: La misma persona que administró nos sirvió como guía verificando que se cumplieran nuestras actividades y motivándonos. También utilizamos los conocimientos entregados en nuestra asignatura de Gestión de Recursos Humanos y los datos entregados por nuestro profesor.

CONTROL: Luego juntamos todo lo que realizó cada integrante del grupo y verificamos las fortalezas y falencias del contenido, y así realizamos una retroalimentación de la información.

Fijamos un día por semana, para ver los avances de cada persona y para realizar acotaciones que ayudarán al mejoramiento del trabajo.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

¿Qué es la Evaluación de Desempeño?

La Evaluación de Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

¿Para qué evaluar el desempeño?

Un sistema de Evaluación de Desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

Algunos beneficios de implantar un programa de Evaluación del Desempeño:

- Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

- Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores.

- Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.

- Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender)

- Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

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DISEÑO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

Los Programas de Evaluación del desempeño (PED) son flexibles en cuanto a su aplicación, pero se recomienda que se realicen al menos una vez por año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna. Es usual que el inicio del PED coincida con el inicio de cada año, pero si considera que el período anual de evaluación debe empezar en cualquier otro mes, no hay inconveniente alguno.

1.- FASE DE PLANEACIÓN: Establecer objetivos del programa de Evaluación del Desempeño.

A comienzos del periodo a evaluar debe llevarse a cabo una reunión personal entre jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado.

En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa u deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador. Algunos ejemplos:

- Reducir a 15% el porcentaje mensual de productos devueltos por baja calidad.

- Reducir los reclamos de sus clientes en un 50% respecto del trimestre anterior.

- Mejorar la eficacia de la planta de producción hasta lograr un promedio mensual de 65%.

- Reducir las mermas y desperdicios en un 30% respecto al año anterior.

Una vez que el jefe y el colaborador acuerden los objetivos establecidos para el puesto de trabajo, los objetivos y sus indicadores de mejora deben ser anotados detalladamente en el formulario sugerido para el PED.

La forma de asignar la calificación al cumplimiento de objetivos individuales debe quedar claramente definida en esta reunión.

2.- FASE DE PLANEACIÓN: Determinar las conductas y comportamientos valorados por la empresa.

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De igual manera, el jefe y el colaborador deben establecer las competencias, habilidades, actitudes y conductas que su empresa valora en sus trabajadores, de tal manera que el trabajador conozca el tipo de evaluación que tendrá y que comportamiento se espera de él. Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. A continuación mostramos la definición de una competencia: Orientación al Cliente Interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia.

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COMPETENCIA: