Gestión del Talento Humano por Competencias-Metodología

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Atreves de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso de No conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se evidencia claramente un formato para realizar la evaluación, ya que después de cada informe de evaluación se debe anexar un formato de evaluación y de seguimiento con objetivos planteados a un tiempo determinado en este caso es semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro del periodo establecido.

NO CONFORMIDAD

CRITERIOS QUE NO CUMPLE

• Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos:Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones de desempeño a los empleados de la Distribuidora LAP SAS lo que genera un bajo grado de confiabilidad en el proceso.

EVIDENCIA

En las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo donde se evidencia que la evaluación se esté aplicando a todos los trabajadores para determinar que el proceso sea confiable.

CRITERIO

En el manual de procedimientos existe un instrumento de evaluación que tal vez por su alto índice de notabilidad no se tenga presente y no se ha dado a conocer, razón por la cual no se esté aplicando.

PROPUESTA DE MEJORA O RECOMENDACIONES

Realizar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de sus metas.

Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser informado adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran impacto para las medidas correctivas.

Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con transparencia.

Seguir promoviendo las actividades de auditoría en los procesos del área del talento humano ya que es de carácter constructivo y contribuyen significativamente en las debilidades o problemas identificados.

Se debe también inventar formatos de planes de mejoramiento respecto con los problemas presentados mediante le ciclo PHVA de calidad (Planear, hacer, verificar y actuar)

Capacitar a los colaboradores en los métodos y formatos o modelos aprobados por la organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje fundamental.

CONCLUSIONES

A manera general podemos concluir que existe un adecuado grado de eficiencia y eficacia en el proceso de medición del desempeño, dado que en su mayoría se cumple con los criterios y existe coherencia por las políticas de la Distribuidora

LAP SAS.

Se logró observar que la evaluación del desempeño es basada en competencias, aspectos de vital importancia para garantizar que los cargos sean ocupados por personal que cuenten con un perfil claramente establecido y que beneficie a los empleados y la organización.

Así mismo, se observó la pro actividad del personal para trazar metas que permitan la búsqueda de un mejoramiento constante.

Finalmente se resalta que la No conformidad encontrada con respecto a que no se tiene conocimiento sobre existencia de instrumentos para realizar la evaluación de desempeño, fue dada a conocer a directivos para que tomen las debidas acciones correctivas y sean implementadas inmediatamente.

Esta auditoría es de vital importancia ya que ayuda a la administración a evaluar un sistema, un proceso o subproceso obteniendo resultados que promuevan la reducción de costos y la simplificación de tareas obsoletas no solamente en el área de recursos humanos