Liderazgo Practico

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Cuando en su área de trabajo o equipo de trabajo hay personas que no están tan comprometidas con la organización, no crean conflicto ni las desprestigian, al contrario buscan influir en estas personas para que cambien en beneficio de la empresa y juntos puedan hacer el cambio.

La actitud y tenacidad de estas personas ante las adversidades es otra característica suya que los ayuda a sobresalir entre los demás y dar soluciones eficaces a los inconvenientes, lo que da como resultado que las otras personas las sigan sin tener un alto grado de autoridad dentro del departamento donde se desempeñan.

A continuación en el video se presenta como dentro de las empresas existen seudo lideres que a priori dan la impresión de ser unas personas muy capaces, preparadas y ajustadas a la cultura organizacional, pero nada está más lejos de la realidad.

Esta persona actua de tal forma que convence a los demás que posee las habilidades y competencias necesarias para llevar a cabo determinado trabajo, pero una vez instalado en el puesto de trabajo demuestra lo que realmente es.

El seudo líder habla sobre muchas cosas y al parecer domina los temas, esto lo hace ver como alguien que está sumamente capacitado y que se preocupa por sus subordinados pero sus hechos demuestran lo contrario. Es una persona que se siente amenazada por personas más capaces que él, o que él cree que lo son. Esto lo empuja a actuar de una manera prepotente contra su gente, la cual se desmotiva y pierde impulso a la hora de realizar su trabajo.

Las personas no pueden debatirle nada a este tipo de jefe ya que esta ve su inconformidad como un acto de desobediencia, lo que lo hace enojar. Hay que decir también que trata de aislar a su gente de lo demás departamentos. Centraliza la autoridad y no empodera a sus empleados ya que exige que toda decisión sea consultada primero con él para ser evaluada y quedarse con el crédito y reconocimiento de la misma, si ve potencial en la misma y la pasa a una instancia jerárquica superior.

Es una persona insegura de si misma y todo su comportamiento controlador se deriva de esta situación. Busca que lo reconozcan y valoren no por su experiencia sino por su conocimiento teórico fundamentado en títulos académicos. Trata de imponer su criterio basado únicamente su posición dentro de la empresa. Busca símbolos de poder que lo hagan sentirse bien consigo mismo, tales como cosas lujosas, mayor espacio de oficina que otros, privilegios, etc.

Los empleados que se encuentran con un jefe de este tipo tienen varias opciones: Reunirse con sus compañeros de trabajo y hacer ver su inconformidad. Contarle a alguien de jerarquía alta de otro departamento que sea de confianza cual es la situación por la que están atravesando para buscar ayuda. La otra opción es proponer a Recursos Humanos que realicen una encuesta de 180 grados para que se den cuenta de cómo es el líder de estas personas. La última y más drástica opción sería renunciar.

Las personas dan buenos resultados y pueden tener muy buenos indicadores de servicio al cliente pero su desempeño debe ser evaluado constantemente mediante una evaluación de 360 grados, en donde la persona es evaluada por el personal a su cargo, sus colegas, por sus jefes y por el mismo.

La evaluación de desempeño es un proceso muy importante para el desarrollo profesional y personal de los colaboradores en una empresa. Ya que en una evaluación de desempeño no se mide solamente las fortalezas de los empleados sino también las deficiencias que estos tienen y deben de ser comunicadas de una forma en la cual el empleado comprenda los resultados sin ofenderse, ya que el objetivo de la evaluación es que el empleado mejore en sus deficiencias y potencie sus fortalezas.

Hay tres ejemplos de cómo se realiza la retroalimentación con un empleado que obtuvo muy buenos resultados en sus objetivos y metas pero que descuido la parte humana con el trato a su equipo, como sucede con Pedro ya que existen tres problemas, su gente cree que no escucha y habla demasiado, en algunas ocasiones es prepotente haciendo crítica destructiva y no da el reconocimiento a su personal.

La primera forma es hacer ver únicamente lo malo al empleado, generalizando los malos resultados, levantando la voz y no dejando que el empleado de su punto de vista. Otro error es que el empleado no sabe de sus resultados hasta el momento de la reunión lo que no permite que esté preparado para responder de la mejor manera. De esta forma no se pueden esperar mejoras ya que el empleado siente que sus esfuerzos y buenos resultados no se toman en cuenta.

La segunda forma tiene el enfoque opuesto de la primera, se hace ver únicamente lo bueno al empleado. Las cosas que se hacen bien en esta reunión es que se tiene un ambiente agradable para conversar y no se generalizan los malos resultados. En este caso no se especifican los puntos a mejorar ni los compromisos del empleado para mejorar. Se le da una sensación al empleado que no se ha equivocado y este no tiene presente sus fallas.

La tercera forma presenta muchas mejoras a las dos previas. Al empleado se le hace llegar previamente los resultados de su evaluación para que al momento de la reunión ya esté al tanto de que medidas puede realizar para mejorar. En este caso el mismo empleado se compromete a realizar los cambios para mejorar, los cuales nacen del mismo. Al empleado se le reconocen sus esfuerzos y logros y se llegan a acuerdos específicos para mejorar las deficiencias. Al usar el estilo de entrenamiento o couching se limitó a hacer preguntas al evaluado para que el mismo descubra sus áreas de mejora, cuando te dicen lo que haces mal te desmotiva, pero cuando uno se da cuenta en que puede mejorar lo hace de mejor manera. Solo liderando se aprende a ser un líder.