NUEVAS TENDENCIAS EN LA GESTION DE RECUERSOS HUMANOS.

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Este tipo de aprendizaje gana terreno en las metodologías de formación debido a su carácter lúdico, que facilita la interiorización de conocimientos de una forma más divertida, generando una experiencia positiva en el trabajador. El modelo de juego realmente funciona porque consigue motivar a los trabajadores, desarrollando un mayor compromiso de las personas, e incentivando el ánimo de superación, donde el eje principal es el uso de una serie de técnicas mecánicas y dinámicas extrapoladas de los juegos.

Con respecto a las personas, tomadas no solamente como sujetos laborales, productores, sino también como agentes sociales, pendientes de satisfacer necesidades individuales y colectivas el reto máximo de los Recursos Humanos actualmente se centra en desarrollar una función más estratégica de gestión de trabajadores, de retención y de atracción del talento así como en llevar a cabo programas de innovación y de adaptación de la empresa a nuevos entornos digitales, de manera que cada individuo que forma parte de una empresa u organización, sienta que hace parte también del desarrollo y de alguna manera de “la toma de deciones” de la misma, siempre y cuando se potencie la interacción entre equipos dentro y fuera de la empresa y se fomente la implicación y la colaboración entre sus miembros, desarrollándose una cultura más horizontal y flexible. Precisamente la innovación vendrá de la participación de todos los empleados en las decisiones estratégicas de cada organización. El valor de cada organización estará en su “capital social”.

3. Transformación: crear una plataforma global y robusta de recursos humanos que sea lo suficientemente flexible para adaptarse a las necesidades locales. Las nuevas tecnologías demandan un tipo de liderazgo basado en nuevos valores emergentes como son la transparencia, la honestidad, la generosidad o la colaboración; por lo tanto, los líderes de las empresas han de ser líderes visionarios, más cercanos, reales, transparentes, que potencia la relación, la conversación y la colaboración, con el fin de fomentar que todos los empleados de la organización innoven, contribuyan y aporten.

Los empleados serán los grandes protagonistas de cada organización, especialmente en lo relacionado con las estrategias de comunicación y de marketing a la vez que serán parte activa en las iniciativas a clientes o como embajadores de la compañía para atraer nuevos talentos.

Aparte de estas tres áreas que deben ser aplicadas dentro de la plataforma de la nueva gestión de los Recursos humanos, tenemos otras estrategias que van a coadyuvar en la implementación de metodologías que aseguran una fidelización del agente laboral hacia la organización y que se destacan como las nuevas tendencias en el logro de implementar procesos, que a la postre, serán los resultados esperados en cuanto a mejoramiento de calidad de vida laboral y psicosocial del capital humano.

La llegada de las nuevas tecnologías y el uso masivo de las redes sociales ha abierto un campo de posibilidades nuevas al área de Recursos Humanos, tanto a nivel interno como a nivel externo en cada organización: evaluar a los empleados( de tal manera que podamos ejercer un control más directo con ellos, por la facilidad en las comunicaciones hechas por red), disponer de datos, gestionar el conocimiento y el reconocimiento, juegos de gamificación, medir en tiempo real la actividad, aprendizaje continuo(capacitaciones “ on line”), desarrollar el trabajo colaborativo etcétera; sin olvidarnos de la externalización o “outsourcing” de servicios, de aspectos administrativos e incluso legales.

Una tendencia que se está haciendo “viral” es La importancia del Employer Branding (empleo de Marca). Las empresas, concretamente el área de Recursos Humanos, deberá trabajar la marca como “empleadores” de sus trabajadores. Lo logrará realizando una propuesta real y atractiva de su EVP (Employer Value Proposition/ Propuesta de Valor Empleador) implementando una estrategia de Employer Branding a nivel interno y externo (especialmente a través de las redes sociales) lo que en resumen quiere decir: construir la marca de la organización como “empleadores” es convertir a los empleados en los mejores embajadores en las redes sociales, a la vez que se apliquen nuevas fórmulas y estrategias de Employer Branding.

Por último, la analítica se integrará en la gestión de los Recursos Humanos. Con ella se medirán los procesos, las iniciativas, proyectos…para tomar decisiones en base a datos reales. Así mismo, los nuevos descubrimientos en la ciencia del cerebro y el comportamiento humano unidos a la analítica, permitirán unir conocimientos científicos e investigar mejoras en temas de rendimiento.

En Recursos Humanos se plantea un escenario lleno de retos y de grandes oportunidades, donde la gestión de personas es clave. Las organizaciones deberán propiciar un entorno que favorezca la innovación y la adaptación a las nuevas exigencias de los empleados, de los clientes y de los candidatos. Se recomienda en este aspecto con el fin de adaptarse a las nuevas necesidades y transformaciones vividas en el mercado

Concluyendo, el reto de Recursos Humanos reside precisamente en adoptar, en conseguir e implementar nuevas tecnologías con éxito y saber gestionar su adaptación a la organización. Una excelente gestión de estas nuevas tecnologías por parte de Recursos Humanos conseguirá mejorar la productividad y la competitividad de cada organización.