OFERTA DE CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

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- Establecimiento de los estándares deseados. En esta parte se define el perfil de cada puesto, lo que la empresa va a requerir de las personas y que necesitan que hagan.

- Monitoreo del desempeño. Por medio de una Evaluación del Desempeño

- Comparación del Desempeño con los estándares deseados. Se compara la Evaluación del desempeño con el Perfil de puestos para detectar las desviaciones que existan.

- Acción correctiva si es necesaria. En caso de alguna desviación detectada, se puede reforzar con algún tipo de capacitación.

INVENTARIO DE CAPITAL HUMANO

El Departamento de Capital Humano por medio del denominado Banco de Datos y debido a su interrelación de forma lógica con otros archivos, procesa y busca obtener información significativa, precisa y sin redundancia, que ayude a los gerentes en la toma de decisiones. Para Chiavenato, uno de los principales registros y que complementa al de áreas, puestos, remuneraciones y prestaciones dentro del Departamento de Capital Humano, es el Inventario de Personal el cual recaba datos personales sobre cada empleado.

TABLAS DE REEMPLAZO.

Las tablas de reemplazo son instrumentos utilizados en las organizaciones y están dirigidas para aquellas personas que van a subir de puesto o que ya llevan mucho tiempo dentro de una empresa y desean moverse colateralmente hacia nuevos puestos. Son una representación gráfica de quien sustituye a quien. En este sentido, se realiza una capacitación pero es mucho menor en comparación con la que es dirigida hacia los nuevos colaboradores ya que por el tiempo que llevan ejerciendo el puesto, saben demasiado sobre los procesos relacionados. Lo importante y que se debe observar es que este tipo de personas cuentan con mucha experiencia que se debe aprovechar. En este punto se deben considerar dos variables, el desempeño actual que se obtiene de las evaluaciones de desempeño así como de opiniones de superiores y la segunda es la posibilidad de promoción que se encuentra basada en el desempeño actual además de estimaciones de éxito futuras.

Como se mencionó anteriormente, para que una organización pueda alcanzar su máximo potencial necesita disponer de las personas adecuadas para desempeñar su labor de manera eficaz. Las tablas de reemplazo facilitan en mucho la toma de decisiones al recabar información relevante sobre las capacidades, conocimientos y trayectoria del personal.

PLAN DE VIDA Y CARRERA.

En comparación con las tablas de remplazo, el Plan de Vida y Carrera está dirigido para los egresados universitarios, quienes cuentan con conocimiento y son a los que se les hacen exámenes pero no cuentan con experiencia. En este caso particular, su capacitación será más a fondo. Se utilizara la ruta ascendente y se tiene planeado que se especializan en el área llegando a desenvolverse en cada uno de los puestos del departamento hasta ser gerentes. Normalmente la ofrecen las empresas grandes debido a que la capacitación es muy cara.

CONCLUSIÓN

El objetivo de la Planeación de Capital Humano nos sirve para lograr los objetivos que se tiene en una organización, de esta manera se busca desarrollar el talento del capital humano mediante capacitaciones a los trabajadores, para así poder lograr la misión, visión y objetivos con que cuente la empresa.

Cuando estas se combinan generamos un colaborador satisfecho y leal para la organización ya que está cumpliendo sus metas y objetivos, a esto lo podemos llamar plan de vida y carrera, es un punto importante porque la empresa ayuda a sus trabajadores a plantear sus objetivos profesionales y conseguir sus metas hasta cumplirlas.

Por lo tanto, podemos definir el plan de vida y carrera como:

Una serie de acontecimientos de la vida profesional de un individuo dentro de una organización así mismo la magnitud de la responsabilidad que implica, es una tarea de la cual sólo con un adecuado desarrollo puede realizarse con éxito.

Pero la organización no debe de excluir a nadie de sus colaboradores, tiene la obligación de que todos tengan la misma oportunidad, sin embargo, ellos identificaran a través de una base de datos a los colaboradores con las mejores cualidades y aptitudes para ofrecerles dicha propuesta, y porque a ellos son más viables. Otra manera para identificar a los colaboradores con las mejores aptitudes son las tablas de reemplazo, estas son consideras una herramienta de planificación para no tener problemas futuros con la falta de personal que realice ciertas actividades de suma importancia dentro de la empresa. Ya que dentro de ella nunca se tiene control sobre las situaciones que puedan tener los empleados y con esta herramienta se reducen a estos problemas ya que si llega a faltar una persona por problemas de fuerza mayor siempre tendrá un remplazo.

Otras maneras importantes para hacer crecer al colaborador son con las promociones ya que es un medio que sirve para que las horas de trabajo sean completamente eficientes, logrando así, que el propio empleado tenga iniciativa para realizar sus actividades sin necesidad de auditorías constantes. Pero, a pesar de que en muchas ocasiones es un fenómeno que podría verse a simple vista, se debe ser muy meticuloso para realizarla y analizar factores en todo el entorno pues podrían influir en toda un área de trabajo y en la autoestima de los demás empleados al momento de tomar la decisión de mover o ascender a alguien.

BIBLIOGRAFIA.

Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, El capital Humano de las Organizaciones. Octava Edición, México 2007, Editorial McGraw-Hill Interamericana. 500 págs.

Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano. 1ª Edición, 2002, Editorial McGraw-Hill Interamericana. 465 págs.