CULTURA ORGANIZACIONAL Evaluación del capital humano existente

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Así como recomendamos los Minutos de Energía, que tiene más un espíritu motivacional se hace necesario crear espacios para que los empelados conozcan de primera mano cómo trabajan otras áreas, que influencia tiene mi trabajo en el resultado del otro, terminando siempre con una “Lluvia de ideas” en dónde alejados del a crítica activemos la creatividad de todos para obtener mejoras en la coordinación interdepartamental. El plan a aplicar en esta esfera deberá ser llevada a cabo por los directores de área, iniciado con una presentación de las funciones de su departamento ante otro departamento, lo cual, para mitigar el efecto en la operación regular de la empresa, podemos iniciar este servicio entre las áreas que frecuentemente presentan conflictos.

Es común que este tipo de ejercicios se lleve a cabo entre directores o encargados de área más no es lo suficiente enriquecedor como cuando se integra directamente al mecánico del taller, a la recepcionista que agenda las citas, al vendedor de autos, al encargado de comprar, etc. Por lo cual aquí se debe poner una cuota de sacrificio para que se lleve a cabo y se cumpla con el cronograma y las evaluaciones posteriores.

- Motivación: ¿De qué me sirve tanto esfuerzo?, que pasa si no me enfoco en dar el 100%?, cual es la importancia de mi trabajo en este gran todo?, soy realmente parte importante de ese gran todo o solo un repuesto sustituible? Estas son preguntas que si el clima laboral no permite responder positivamente tendrán como resultado un empleado no comprometido, desmotivado. Por lo cual una de las prioridades del presente proyecto es la motivación, el clima laboral y la cultura organizacional sostenida, es una labor diaria que implica empatía y observación a fin de motivar en la dirección correcta, por lo cual todas las capacitaciones ya sean interdepartamentales deben tener una cuota motivacional preferiblemente dada por un tercero, ajeno a las áreas integradas en la jornada de capacitación, recomendamos que cuando sean reuniones internas que no integren un consultor externo, esta parte motivacional la lleve a cabo un directivo de alto nivel de la empresa ya que su presencia dará ejemplo de esa cuota de sacrificio que implica todo cambio.[pic 3]

- Seguimiento: Todo puede ser momentáneamente exitoso, pero lo único constante es el, movimiento, si no damos un seguimiento si no innovamos y medimos el efecto de los dos primeros eslabones, mal podremos lograr un resultado sostenido, mal podremos hacer los ajustes necesarios para que apliquen a la realidad inmediata u no se pierda el norte.

Uno de los mecanismos de medición más efectivos en esta área son las encuestas de clima las cuales deben ser completadas por todos los empleados dirigida a evaluar a sus superiores y a la empresa, son estos mecanismos de medición los que nos dirán si vamos en la dirección correcta y los puntos a reevaluar y ajustar. En un inicio deberán ser aplicadas mensualmente a fin de dar un espacio de tiempo parqaque surta efecto las medidas aplicadas, de igual importancia serán los formularios de opiniomnes y recomendaciones que deben repartice 24 horas despues de realizada una capacitación a fin de recibir esa retroalimentación más pura, alejada de las pasiones del momento, más aún cuando las reuniones o capacitaciones se integran áreas en constante fricción.[pic 4]