Resumen Estilos de Liderazgos

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resumen 3: liderazgo que obtiene resultados

Muchos estudios, incluyendo a Goleman han mostrado que mientras más estilos exhiba un líder, mejor. Si maneja más de cuatro de los siguientes seis, tiene mayor certeza de que lograra con más facilidad el éxito buscado, los recordamos:

Los líderes coercitivos exigen una conformidad inmediata.

Los líderes orientativos movilizan a las personas detrás de una visión.

Los líderes afiliativos crean lazos emocionales y armonía.

Los líderes democráticos crean consenso mediante la participación.

Los líderes ejemplares esperan excelencia y autonomía y

Los líderes formativos desarrollan a las personas para el futuro.

Aquellos líderes que han logrado dominar cuatro o más estilos –en especial el orientativo, el democrático, el afiliativo y el formativo– tienen el mejor clima y desempeño de negocios posibles. Y cuando es necesario, los líderes más eficaces cambian flexiblemente entre los estilos de liderazgo. Aunque eso suene anormal, hemos sido testigos de ello más a menudo de lo que podríamos imaginar, tanto en grandes corporaciones como en pequeñas empresas de creación reciente, tanto por parte de ejecutivos sénior que podían explicar cómo y por qué lideran, como por parte de emprendedores que afirman liderar por mero instinto u otros que han llegado a la cima sin seguir una receta o hilo conductor como lo aquí señalado por Goleman.

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resumen 4: indagación apreciativa en liderazgo

Céntrate en las pocas cosas que tienes la oportunidad de hacer bien – Steve Jobs

La indagación apreciativa es un proceso de desarrollo organizacional que involucra a las personas de una organización en el intento de descubrir qué es lo que funciona bien para potenciarlo, lograr la renovación y mejorar el desempeño.

Esta aproximación es el reverso de la visión más común, que se centra en intentar corregir lo que no funciona. En lugar de obsesionarse en el intento de mejorar las debilidades y encontrar culpables, la indagación apreciativa se centra en cómo crear más ocasiones de desempeño excepcional a partir de las fortalezas presentes. Es un proceso de mejora continua, una visión conjunta de lo que ya se hace bien genera una visión colectiva del potencial futuro de la organización y se torna atractiva. Esta imagen compartida en positivo guía la mejora y el crecimiento de las organizaciones y/o empresas.

El término ‘indagación’ hace referencia al arte y la práctica de hacer preguntas que refuercen la capacidad de la organización de sacar el máximo rendimiento de su potencial (las personas y las organizaciones siempre se mueven en la dirección que marca el sentido de las preguntas que se plantean ). El término ‘apreciativa’ señala que la energía necesaria para un cambio en positivo se crea cuando las organizaciones constantemente recuerdan y ponen en valor lo que hacen bien, se potencias de estos pequeños triunfos que mantienen viva la forma de hacer bien las cosas. Los orígenes de la indagación apreciativa se sitúan en la Case Western University (Ohio) durante los años ochenta de la mano del científico David Cooperador y su equipo, en vinculación con la psicología positiva y el constructivismo social. La convicción de estos investigadores es que las metáforas y el lenguaje crean una narración que influencia en las estructuras sociales y las organizaciones de manera positiva.

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resumen 5: liderazgo situacional

El liderazgo situacional te coloca en un ambiente para ejercer diligencias reales de espacio y lugar en el tiempo en el que te enfrentas a distintas situaciones relacionadas con intentar realizar la mejor toma de decisión en beneficio de una organización, una persona, un equipo de trabajo, de ti mismo, de cómo hacer lo correcto basado en un set de posibles acciones asertivas y correlacionas con un fin último que es escoger la mejor respuesta, según la situación a la que hallas sido sometido, puede ser bajo estrés o haberla ejercido libremente, pero lo esencial es que sea un aporte al medio en el cual te desenvuelves.

Su resultado no es favorable o desfavorable, más bien declara tu tipo de líder aquí y ahora.

Podemos apreciar que está diseñado bajo cuatro estilos de liderazgo:

Estilo Directivo: Alta Dirección - Bajo Apoyo

Los comportamientos del gerente están más orientados a la ejecución de la tarea (alta dirección) que al desarrollo de las personas (bajo apoyo). Se aplica con colaboradores nuevos o que no conocen la tarea asignada. En este caso, el gerente dice qué hacer y cómo y cuándo hacerlo. Los objetivos, los planes y las fechas son definidos por el gerente. Las decisiones y los puntos de control son definidos y previstos por el gerente. Da muchas instrucciones y algunas explicaciones, da más información que la que solicita y responde a las preguntas detalladamente y con precisión. En este nivel el colaborador no sabe hacer la tarea, sino que debe enseñársele, por ello se dan instrucciones precisas al colaborador acerca de lo que debe hacer más que preguntar por su interés para hacerlo. El gerente busca la eficacia inmediata.

Estilo Enseñanza: Alta Dirección - Alto Apoyo

Los comportamientos del gerente están orientados a la ejecución de la tarea (alta dirección) y al desarrollo de las personas (alto apoyo). Se aplica con colaboradores que tienen alguna experiencia laboral o que ya conocen en parte cómo hacer la tarea. Los comportamientos característicos de este estilo son: contribuye a aumentar la motivación y la confianza a medida que los colaboradores aprenden. Las decisiones son tomadas por el gerente luego de escuchar opiniones al respecto. Comienza a valorizar los proyectos, los objetivos y las actividades; explica a sus colaboradores cuál es el valor de la tarea que realiza para el equipo y la organización. Anima y alienta a las personas a que asuman responsabilidades. Promueve las preguntas y se asegura de que cada uno ha comprendido y está preparado para hacer las tareas. Adopta una actitud pedagógica: informa, transmite conocimientos y experiencia.