Caso Casilda

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1.- ¿Cuáles son los hechos más importantes del caso?

Casilda es una mujer de 35 años profesionista en el área de Administración de Empresas Turísticas, que trabaja en relación de dependencia en el hotel Linda Vista de Guanajuato.

Dicho hotel tiene una sucursal en Cancún donde se apertura la vacante para recepcionista y consideran a Casilda para ocuparla; ésta vacante es sugestiva en cuestión de salario y conveniencia, pero a nivel jerárquico es considerado un descenso ya que en la sucursal de Guanajuato su cargo era de Supervisora de recepción.

Casilda acepta la oferta en el hotel de Cancún, iniciando como recepcionista y en 2 años por sus buenos resultados en sus evaluaciones semestrales es promovida a Supervisora de recepción con 10 personas a su cargo; este puesto es desempañado hasta la actual fecha, sin embargo, Casilda ha manifestado su deseo de crecimiento interno y aspiración a la gerencia en el corto plazo.

El supervisor de Casilda, así como el departamento de RRHH deciden incorporarla a un programa gerencial para impulsar las aptitudes con las que cuenta actualmente y ampliar sus áreas de crecimiento.

2.- Realiza un FODA sobre Casilda considerando como visión de Casilda: ser gerente del área de recepción en un año.

El siguiente FODA fue elaborado en base a la evaluación de desempeño de Casilda, así como a los comentarios del jefe directo:

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3.- Con base en el FODA realizado, ¿qué competencias debe de desarrollar Casilda para llegar a la gerencia?

Tomando como referencia el FODA elaborado, se sugiere que Casilda se incorpore a un programa gerencial con la finalidad de impulsar y mejorar ciertas aptitudes:

• Esclarecer y definir las funciones que debe cumplir un gerente (capacidad directiva y administrativa).
• Desarrollar sus aptitudes de liderazgo.
• Mejorar el pensamiento analítico.
• Reforzar las aptitudes al trato con el personal.
• Autocontrol

Las competencias para mejorar se mencionan en base al resultado de Casilda en su evaluación de desempeño, donde se observa una puntuación de 2 en Autocontrol y 3 en liderazgo, orientación a resultados y pensamiento analítico.

4.- Prepara un plan de formación que contenga los siguientes puntos:

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5.- Documentar el plan de formación

Marco de referencia: las empresas se encuentran en constante expansión y esto apertura a que su organigrama estructural se amplíe, originando nuevas vacantes, plazas de trabajo y oportunidades de crecimiento para sus colaboradores con mejores resultados en sus evaluaciones de desempeño y aptitudes. Por lo anteriormente expuesto, el caso de Casilda nos permite elaborar un plan de formación para el perfil de gerente cuyo objetivo es que Casilda lo cumpla en su totalidad.

Las acciones de formación programadas: éstas deberán estar sujetas a las evaluaciones de desempeño que se realicen de manera anual o semestral, al igual que la encuesta de satisfacción, donde podremos identificar los punto claves para las mejoras del personal, planes de formación en las diferentes áreas y programas de reclutamiento interno para convocatorias en la apertura de vacantes.

Las funciones y responsabilidades de los actores implicados: si bien es cierto que los directivos de las empresas son los responsables de la planificación, velar porque sus actividades y quienes las realizan se desarrollen en un ambiente óptimo, la elaboración de planes futuros que les servirán para definir los objetivos, así como la asignación de recursos para conseguirlos; dentro de sus principales funciones se encuentra la elaboración de planes estratégicos que abarca los diferentes aspectos y departamentos de una empresa.

Para realizar un proyecto de formación individual a los profesionales de una empresa se requiere contemplar los siguientes procedimientos:

1. Detección de las necesidades formativas: se procede con el estudio de la situación actual de la empresa, sus objetivos y sus políticas. La visión de esta nos permitirá esclarecer el punto de partida para la mejora. Conocer la estructura, procesos, cargos y funciones que realiza cada perfil de los colaboradores nos ayudará a identificar la o las áreas que requieren un plan de formación.
2. Definir el objetivo de la elaboración del plan de formación: es indispensable establecer los objetivos que queremos obtener al implementar un plan de formación, definir el área o áreas que lo requieran y que los postulantes sean idóneos para formar parte del proceso.
3. Dialogar con los directivos y establecer las necesidades específicas de cada área: se requiere de la participación de los directivos de cada área ya que ellos son los que tienen sus objetivos claros, escucharlos y colaborar con ellos para que nuestro plan de formación cumpla con la función de conseguir la meta requerida.
4. Acciones formativas: se requiere que el contenido y la forma en que se implemente sea la adecuada para el perfil de los participantes y para los objetivos que se desean alcanzar.
5. Organización: se debe establecer los días, horarios y lugar. En este punto, hay que considerar que los participantes puedan asistir sin tener complicaciones con sus actividades laborables diarias, así como un horario flexible que les permita incorporarse sin excusas, el lugar debe ser propio de acuerdo con la cantidad de participantes y contar con el material o equipo adecuado.
6. Sistema de evaluación: existen 2 tipos de evaluaciones que pueden ayudarnos, la evaluación de la adquisición de conocimientos y habilidades y evaluación de la calidad de la formación; en ambos casos lo que se busca es tener un feedback más que la medición de rendimiento, cuyo objetivo es mejorar los futuros planes formativos.
7. Selección del proveedor: se requiere que la formación que brindará el proveedor seleccionado no se base en el costo de su servicio, sino en la calidad de este.
8. Presupuesto: la presentación del presupuesto ante los directivos para comunicar cuánto se requiere en la formación del personal que formará parte del plan de formación.
9. Socialización del plan de formación: comunicar a las distintas áreas nos permitirá conocer la disponibilidad del tiempo con el que cuentan y de esta forma ellos podrán organizar su tiempo; la empresa genera una cultura de crecimiento para sus colaboradores lo que se percibirá por ellos como una motivación para superarse y escalar en el corto o largo plazo a un mejor cargo dentro de la empresa.

Conclusiones

La elaboración de nuestro plan de formación para Casilda tiene como período para ser culminado en 12 meses, durante este tiempo ella tendrá acceso a información y preparación para reforzar las habilidades con las que ya cuenta, así como también, desarrollar aquellas en las que debe trabajar. Una vez culminado el plan de formación se realizará las evaluaciones respectivas para poder definir si cumple con todas las aptitudes para el puesto de gerente.