Caso empresa ACdN

Susana Navarro

1. ¿Cuál es el interés del Caso Susana Navarro?
El interés del caso es que nos permite ver:
• los procedimientos seguidos por parte de la empresa desde que se detecta la necesidad de cubrir el puesto de trabajo, hasta su selección, acogida y evaluación del desempeño.
• Los problemas con los que se encuentra Susana Navarro en cada etapa.
• Los problemas con los que se encuentra la empresa en cada etapa.
• La falta de motivación a la empleada que finalmente abandonó el puesto.
• Falta de comunicación entre niveles de la empresa.

2. ¿Cuál es el problema de Adolfo Hernández?
El problema inicial con el que se encuentra el Jefe de RRHH de ACdN, es que desconoce las causas de la inesperada dimisión de Susana Navarro, además desconoce si este hecho es puntual ya que la evaluación del desempeño fue positiva y se mejoraron sus condiciones salariales.
Pero el principal problema fue la falta de comunicación dentro de la empresa y que Fernando Gómez no incentivó a Susana por los resultados obtenidos y la sobrecargó de trabajo.

3. La empresa ACdN
La empresa ACdN es una empresa con una larga trayectoria profesional que se dedica a la prestación de servicios de consultoría y asesoría en las Palmas desde hace 25 años. 
Su reto actual es expandirse a Santa Cruz de Tenerife manteniendo las claves del éxito de la empresa durante 25 años: calidad del servicio, recursos humanos altamente cualificados, orientación al cliente e intensa actividad comercial.

4. ¿Cómo es la política de RH de la empresa?
La política de recursos humanos de la empresa se basa en:
• Personal altamente cualificado para cada puesto en concreto
• Planes de formación para desarrollar capacitación empleados
• Planes de carrera para el desarrollo del personal
• Tres niveles jerárquicos diferenciados (Dirección, consultores y personal de apoyo).
• Estilo de dirección cercano a los empleados.

5. ¿Qué diferencias presenta el mercado laboral entre la sede central y la nueva sede?

LAS PALMAS SANTA CRUZ DE TENERIFE
• La empresa lleva años implantada

• Apoyo directo de los directivos, existen asesores y consultores y un equipo de secretarias 

• Mercado establecido y superior al de Santa Cruz de Tenerife

• Disponen de departamento propio de RRHH • Reciente incorporación al mercado.
• Dificultad para encontrar personal cualificado para los puestos
• Barreras de entrada políticas y por parte de los competidores

• No disponen de departamento de RRHH en la sede.

6. El proceso de selección de ACdN
Existe un proceso estandarizado de selección del personal. Del cual estaban encargados Adolfo Hernández y Lola Aguirre. El proceso consistía en:
• Definir perfiles genéricos del puesto de trabajo. El departamento de RRHH junto con el responsable de cada área definían el perfil.
• Se solicitaban curriculums mediante:
- Solicitud a escuelas de formación
- Recomendaciones de clientes y empleados
• Selección conjunta del departamento de RRHH y responsable del área.
• Selección del candidato
Es importante destacar que la etapa de selección del candidato finaliza con la evaluación del desempeño.

7. Crítica del proceso de selección de ACdN:
Aunque me parece positivo el que busquen candidatos dentro de la zona mediante recomendaciones y solicitud de curriculum a escuelas de formación, quizá deberían ampliar su proceso de selección para obtener personal con más experiencia profesional
En cuanto a las fortalezas destacaría que la decisión final de contratación del candidato está consensuada entre el responsable de área y el Dpto. de RRHH.

8. La selección de Susana Navarro
En el caso de la selección de Susana Navarro no se sigue el proceso anteriormente descrito, debido a la falta de acuerdos con escuelas de formación, se recurre a una empresa de selección para que proporcione los candidatos. Ante el problema de que ninguna de las candidatas aportadas cumple con el perfil requerido se opta por contratar a la que posee mayor cualificación.
Esto pone de manifiesto que la empresa no supo adaptarse al mercado laboral de Santa Cruz y que no planifico adecuadamente un nuevo sistema de selección adaptado a esta área.

9. La candidata Susana Navarro y su incorporación a ACdN.
Dado las características del resto de los candidatos, Susana Navarro era la candidata más aceptable para el puesto , pero el puesto no era acorde a su trayectoria profesional hasta el momento, debieron estudiar mejor la situación y ofrecerle un plan de carrera aceptable y otro tipo de contrato.
Susana Navarro es licenciada en Ciencias políticas y Psicología y dada su cualificación considero que la empresa no subo aprovechar su talento.

10. ¿Cuál es el objetivo de los procesos de selección y contratación de personas?
El objetivo de los procesos de selección es evaluar las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. Es decir no se trata de contratar al candidato más cualificado sino al que mejor se adapte al puesto de trabajo.

11. ¿Cómo podemos garantizar el talento en el sistema de contratación de las empresas?
El sistema de contratación mediante escuelas de formación es adecuado, pero no suficiente deberían realizarse pruebas de cualificación en las entrevistas para asegurar que los candidatos están cualificados. 
Una vez cualificado se debe mantener y aumentar la capacitación mediante un adecuado plan de formación alineado con los objetivos de la empresa.

12. ¿Cómo realizamos el encaje persona-puesto?

Tal y como comentaba en la cuestión 10 no se trata de contratar al empleado más cualificado, sino al que mejor se adapte al puesto de trabajo, para ello es necesario establecer previamente unos requerimientos para el puesto de trabajo coherentes con el puesto.

13. ¿Cuáles son las fases que se deben tener en cuenta en un proceso de selección?
• Definir sistema contratación empresa
• Definición de requerimientos para el puesto de trabajo.
• Reclutamiento de candidatos
• Evaluación candidatos
• Preselección y descartes
• Entrevistas con el departamento de RRHH y el responsable del área
• Reuniones para tomar una decisión consensuada.
• Contratación candidato que más se adecue al perfil.
• Evaluación periódica candidato.

14. ¿Qué riesgos inherentes y comunes al proceso conviene tener en cuenta?
• No evaluar correctamente las necesidades de personal. Ej: Contratar una persona cuando se requieren dos.
• Mala descripción del puesto de trabajo.
• Entrevistador no entrenado.
• Contratar al candidato más cualificado y no al que se adapta mejor al perfil requerido.
• Realizar la entrevista exclusivamente por el departamento de RRHH, sin contar con el Departamento al que va el candidato.