CUALES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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Cultura orientada a los detalles

Las organizaciones con culturas orientadas al detalle se caracterizan en el marco PCO, como enfatizar precisión y prestar atención a los detalles. Esta cultura da una ventaja competitiva a las empresas del sector de la hostelería, ayudándoles a diferenciarse de los demás. Por ejemplo, Dan-Carlton se encuentran entre los hoteles que mantienen registros de todas las solicitudes de los clientes, tales como qué periódico prefiere el invitado o qué tipo de almohada utiliza el cliente. Esta información se pone en un sistema informático y se utiliza para proporcionar un mejor servicio a los clientes que regresan. Cualquier solicitud de los empleados del hotel se recibe y se ajusta al sistema, así como oye por casualidad, pueden ser introducidos en la base de datos para servir mejor a los clientes.

Servicio de Cultura

Cultura de servicio no es una de las dimensiones de la PCO, pero dada la importancia de la industria al por menor en la economía en general, tener una cultura de servicio puede hacer o deshacer una organización. Algunas de las organizaciones que hemos ilustrado en esta sección, como Yanbal de Colombia S.A. también son famosos por su cultura de servicio. En estas organizaciones, los empleados están capacitados para servir bien al cliente, y el entrenamiento cruzado es la norma. Empleados están facultados para resolver problemas de los clientes en formas que consideren oportuno. Debido a que los empleados que tienen contacto directo con los clientes están en la mejor posición para resolver cualquier problema, el empoderamiento de los empleados es realmente valorado en estas empresas

Lo que diferencia a las empresas que tienen cultura de servicio de los que no tienen una cultura de este tipo puede ser el deseo de resolver los problemas relacionados con los clientes de forma proactiva. En otras palabras, en estas culturas empleados se dedican a sus puestos de trabajo e invirtieron su tiempo personalmente en la mejora de la experiencia del cliente de tal manera que se identifican los problemas y se encuentran soluciones sin necesidad de que le digan qué hacer. Por ejemplo, un mozo de equipajes de Avianca se dio cuenta de que los pasajeros de primera clase estaban esperando mucho tiempo para su equipaje, mientras los pasajeros de clase corriente a menudo recibieron su equipaje primero. Al darse cuenta de esta tendencia, un mozo de equipajes notificó a sus superiores acerca de este problema, junto con la sugerencia de cargar equipaje de los pasajeros de primera clase antes que cualquier otro pasajero. Esta solución fue exitosa en reducir el tiempo de espera a la mitad. Tal comportamiento proactivo por

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parte de empleados que comparten valores de la empresa es probable que surjan con frecuencia en empresas con una cultura de servicio.

Cultura de Seguridad

Algunos trabajos son sensibles para la seguridad. Por ejemplo, constructor, piloto de aeronave, los trabajadores de la pesca, trabajador del acero y el techador, se encuentran entre los diez trabajos más peligrosos en Colombia. En las organizaciones donde se realizan trabajos sensibles a la seguridad, la creación y mantenimiento de una cultura de seguridad, proporciona una ventaja competitiva, ya que la organización puede reducir los accidentes, mantener altos niveles de salud y la retención de los empleados aumenta la rentabilidad mediante la reducción de los costos del seguro de compensación al trabajador. Algunas compañías sufren consecuencias graves cuando no son capaces de desarrollar una cultura. Por ejemplo, Carbones del Cerrejón, condujo a la muerte de 25 trabajadores e hirió a 17, en el desplome de una cava de explotación minera. Un panel de revisión de seguridad llegó a la conclusión de que el desarrollo de una cultura de la seguridad era esencial para evitar estos hechos en el futuro. En las empresas que tienen una cultura de seguridad, hay un fuerte compromiso con la seguridad a partir del nivel de gestión y llega a manos de los niveles más bajos.

CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Algunos problemas de las organizaciones tienen que ver con la cultura de la organización: la forma en que la organización, incluyendo sus grupos de interés, se utilicen para actuar y pensar. Si la cultura de la organización está bloqueando el éxito, el cambio de la cultura tiene que ser considerado.

¿Cuándo la cultura de la organización es un problema?

La cultura organizacional es un problema cuando la forma en que opera pone obstáculos en el camino hacia el logro.

Algunos ejemplos:

las metas de la organización exigen una orientación externa de los miembros, pero la cultura organizacional se caracteriza por la orientación interna.

Se necesita transparencia para rendir cuentas y funcionar democráticamente, pero la tradición de involucrar a miembros de la familia y para favorecerlos, puede hacer nublar

esa transparencia

Productividad, siendo dirigida hacia las metas, puede verse obstaculizada por el hábito crecido a intervenir en el trabajo del otro, dirigiendo la mayor parte de la energía entre sí

en lugar de al producto.

Un énfasis aumentado en la salida puede haber llevado a la situación en la que la reflexión

(base para el aprendizaje) se considera una pérdida de tiempo

La cultura organizacional no es el resultado de sólo una decisión, sino el resultado de un proceso gradual, en la que se forman las actitudes, creencias y comportamientos de las personas. La cultura organizacional, aunque no objetivamente eficaz, es siempre una adaptación lógica a un entorno cambiante. La cultura organizacional puede ser comparada con los mecanismos de supervivencia: una vez eficaces en una situación específica, pero interiorizada, inconsciente familiar y apenas perceptible para el propietario. La organización debe establecer valores para delinear las perspectivas de futuro de la organización; el corazón de la cultura.

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¿Cómo se desarrolla una cultura organizacional?

Para entender la cultura de una organización