Coach Caso Empresa ABB

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1: TOMA DE CONCIENCIA

- Encuentro entre las partes: en donde exista una primera aproximación entre el coach, el coachee, el depto. de RRHH y CEO o el supervisor del coachee, para definir las competencias que se deben desarrollar.

- Clarificar el compromiso con el coachee, es decir dar a conocer por qué se llevará el proceso.

- Identificar el personal que entregará la retroalimentación sobre el coachee.

- Determinar los detalles de las sesiones (frecuencia, lugar, duración)

- Realizar el acuerdo confidencialidad

- Medidas de evaluación para el proceso

- Costos del proceso

FASE 2: ANÁLISIS Y ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS INICIALES

- Recabar información: realizar un diagnóstico de la situación a través de entrevistas, feedback 360° del coachee llevada a cabo por sus compañeros y responsables directos.

- Revisión y análisis de la evaluación, autoevaluación y entrevistas para ver las debilidades, fortalezas y necesidades del coachee para determinar las medidas a tomar.

FASE 3: CONCLUSINES Y PLAN DE ACCIÓN

- Reunión entre los representantes de la organización, el coach y el coachee

- Conclusiones sobre los objetivos y metas a desarrollar

- Desarrollo del plan de acción.

FASE 4: PUESTA EN MARCHA DE LAS SESIONES DE COACHING

- Determinar el objetivo final del proceso

- Realizar un acuerdo y expectativas de cómo se llevará a cabo

- Las herramientas que utilizará el Coach dadas por las evaluaciones

- Valores y metas de la organización alineadas con el desarrollo de competencias.

FASE 5: EVALUACIÓN DEL PROGRAMA

- La organización evaluará los cambios, viendo como estos son percibidos por el entorno directo del coachee y qué comportamientos, habilidades han sido demostradas y cuales no

PROGRAMA DE MENTORING:

Considerando el análisis de la primera pregunta, debemos considerar los siguientes aspectos que delinearán el proceso de mentoring:

1. Un diseño que apoye las metas y las necesidades de la organización.

2. Un criterio y proceso de selección al grupo de mentorizados.

3. Estrategias de diagnóstico para el desarrollo de las necesidades de los mentorizados.

4. Criterio y proceso para cualificar a los mentores.

5. Estrategia para “emparejar” los mentores y mentorizados según la compatibilidad entre ellos y las habilidades a ser desarrolladas.

6. Una orientación previa a las responsabilidades del rol entre los mentores y protegidos.

7. Preparación de los participantes para una relación entre ellos sana y productiva.

8. La negociación de un acuerdo entre el mentor, el mentorizado y el coordinador del proceso.

9. Una evaluación formativa para la continua mejora del proceso (Inicio-construcción de la base/desarrollo/separación/redefinición)

10. Una evaluación que determine los resultados para la organización, mentor y mentorizado.

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