Evaluacion del desempeño por competencia.

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Este es un gran avance respecto al modelo actual, porque mientras más evaluadores formen parte del proceso, la misma adquiere una mayor objetividad e imparcialidad, ya que cada parte evaluadora aportará su propia perspectiva al proceso de evaluación y cada parte tendrá igual valor en la ponderación final de la evaluación del servidor. Para poder lograr el éxito de la Evaluación del Desempeño de Gestión por Competencias 180º, se ha realizado un diseño evaluador; el cual queda inmerso, un Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos por Competencias.

En la Evaluación del Desempeño de Gestión por Competencias 180º, se determina y detectan esas competencias y analizan la manera en la que influyen en los resultados y el desempeño del servidor.

Es un paso intermedio entre la evaluación tradicional (representada por la relación superior inmediato-empleado) y la evaluación de 360° (que incluye a todos los actores involucrados).

Su puesta en práctica implica un fuerte compromiso tanto de la organización como del personal que la integra, en el reconocimiento del verdadero valor de las personas como el principal componente del capital humano; por ello su aplicación implica confianza y confidencialidad entre todos sus participantes.

1.3.1. Autoevaluación:

La autoevaluación forma parte de las buenas prácticas en gestión de recursos humanos que estamos promoviendo. Es un proceso mediante el cual el colaborador efectúa una valoración interna de sus competencias relacionadas con el cargo desempeñado. Esta actividad puede ser de mucho provecho para el colaborador, el cual deberá hacer un análisis interno de sus competencias a mejorar y esto permitirá tomar conciencia de sus necesidades, con el fin de realizar las capacitaciones requeridas para mejorarlas.

1.3.2. Evaluación del Superior Inmediato:

La evaluación del superior inmediato continúa siendo una parte importante en el proceso, aunque ya no como un único punto de vista respecto al desempeño del colaborador. La perspectiva del superior inmediato es importante ya que por ser el superior directo del servidor conoce de primera mano las funciones y competencias requeridas del mismo, para que pueda desempeñar su cargo de una manera óptima y eficiente.

1.3.3. Evaluación del Par o Cliente Interno:

La Evaluación del Desempeño de Gestión por Competencias 180º, no estaría completa sin incluir la evaluación del par o cliente interno, esto le da un mayor valor al proceso ya que así logramos obtener un tercer punto de vista objetivo dentro del proceso de evaluación. La evaluación del par o cliente interno será efectuada por un colaborador que ocupe un cargo homólogo. Si el evaluado no cuenta con un par en la oficina, la Dirección de Desarrollo de los Recursos Humanos considerará necesario utilizar un cliente interno el cual hará las funciones de par y que deberá ser del mismo nivel jerárquico con el cual mantenga vínculos laborales.

1.3.4 Esquema de la Evaluación del Desempeño de Gestión por Competencias 180º:

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1.4. Fundamentos del Subsistema de Evaluación del Desempeño de Gestión

por Competencias 180º:

- Debe ir orientada a la medición del desempeño basada en la planeación estratégica, valores de la organización, resultados esperados y dominio de las competencias laborales requeridas para el cargo.

- Enfatiza en que cada persona tiene mayor habilidad para desarrollar ciertas competencias y puede mostrar mayor interés en algunas clases de tareas más que en otras; por tal razón, la motivación que se le proporcione influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias.

- Debe identificar las competencias relacionadas con el desempeño, medirlas y proporcionar realimentación a los colaboradores, los jefes y a la Dirección de Desarrollo de los Recursos Humanos.

- Los colaboradores que se desempeñan de manera poco satisfactoria pueden poner en evidencia la necesidad de reorientar los procesos de reclutamiento y selección, orientación y capacitación; también pueden indicar que en el diseño del cargo o los desafíos externos no han sido consideradas todas sus facetas.

- Es correctiva y de aprendizaje continuo, debe ser para optimizar el desempeño de cada servidor en beneficio de Grupo D y D S.A.

1.5. Objetivos de la Evaluación del Desempeño de Gestión por Competencias

180º:

1.5.1. Objetivos Generales:

- Determinar cuantitativa y cualitativamente el desempeño de los colaboradores de acuerdo a la misión de su cargo y orientados al Plan Estratégico organizacional.

- Evaluar el dominio de las competencias genéricas y específicas requeridas para sus funciones.

1.5.2. Objetivos Específicos:

- Estimular continuamente el desarrollo personal y profesional entre los servidores dela organización.

- Dirigir, incentivar y realimentar sobre los procesos de promoción y selección interna del recurso humano, a fin de optimizar el desarrollo de competencias.

- Evaluar las competencias de los servidores en el cumplimiento de los resultados esperados en las funciones de su cargo.

- Dar seguimiento al desarrollo de las Competencias Genéricas y Técnicas del colaborador.

1.6. Ventajas de la Evaluación del Desempeño de Gestión por Competencias

180º

- Proporciona una evaluación amplia al recolectar evidencias desde varias perspectivas.

- Mejora la calidad de la información de los resultados recabados.

- Proporciona una mayor oportunidad para identificar las fortalezas en el desempeño y también las deficiencias en el mismo.

- Reduce la subjetividad y los prejuicios.

- Incentiva al servidor enfocándose en su desarrollo.

- Fomenta la participación y la democracia interna.

- Proporciona indicadores de gestión valiosos para la