La Gran Cultura Organizacional...

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gestión de recursos humanos, sino también para el avance de la tecnología es por eso que se considera uno de los componentes de la acción gerencial que más influye en las empresas y se le considera como una de las ventajas comparativas de las organizaciones y el eje angular en el cambio y mejoramiento continuo.

La cultura organizacional permite a los integrantes de la organización, ciertas conductas e inhiben otras. Es por eso que una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, si las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite y representa una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y el éxito (Durive, 2007).

Según Hofstede y cols. (1990, citado en Arias y Heredia 2006) proponen las siguientes dimensiones de la cultura organizacional:

● Orientación hacia los procesos o hacia los productos: se refiere al énfasis en los medios (estructuras, procedimientos) o resultados o, si se prefiere, tendencia mecanicista versus orgánica.

● Orientación hacia los empleados o hacia el trabajo: interés en las personas como tales o sólo en el resultado de su trabajo.

● Parroquial vs. profesional: la identificación de los empleados se presenta fundamentalmente con su organización o con su ocupación o profesión.

● Sistema abierto o cerrado: se refiere a la difusión de información; en un caso, abierta y franca; en el otro se encuentran muchas cuestiones “confidenciales” o secretas.

● Control laxo o rígido: en el primer caso se encuentran estructuras informales o una gran permisividad y creatividad; en el segundo, las estructuras son rígidas.

● Normatividad o pragmatismo: en la primera circunstancia se siguen reglas; en el segundo la orientación hacia el mercado predominante.

II. ESCENARIO

MT Center es una empresa mexicana dedicada a la comercialización de productos y servicios electrónicos en toda la República Mexicana, tales como: venta de tiempo aire, pago de servicios y recargas internacionales.

Dicha empresa tiene más de 10 años, trabajando en generar una sólida red de más de 10 mil clientes, entre pequeños negocios y grandes cadenas comerciales como: Farmacias Farmapronto, Modeloramas, Cervecentros, Order Express, entre otros.

A continuación se menciona el objetivo, la misión, visión y organigrama que se encuentran establecidas en la empresa.

Objetivo de la empresa

Proveer de productos diferenciadores e innovadores a los negocios, para que puedan generar una ventaja competitiva sólida, que les permita incentivar el tráfico de clientes hacia sus establecimientos, motivo por el cual día a día trabajamos para crecer nuestro portafolio de productos electrónicos.

Misión

Contribuir con el desarrollo de todos nuestros clientes, a través de soluciones integrales y productos innovadores para el consumidor final. Convirtiéndonos en un aliado estratégico en el crecimiento de cada uno de nuestros socios comerciales tanto proveedores como clientes.

Visión

Consolidarnos como una empresa líder dentro del ramo de servicios electrónicos, con presencia nacional e internacional, llevando nuestros productos y servicios a cada rincón del país. Ser una empresa confiable, sólida, rentable e innovadora, gracias a nuestros desarrollos tecnológicos, servicio al cliente y nuestro capital humano.

Organigrama (Véase anexo 1).

III. MÉTODO

Objetivo general

Realizar un diagnóstico de cultura organizacional en la empresa MTCenter.

Objetivo específico

Diseñar propuestas de mejora dirigidas a MTCenter a partir del diagnóstico de cultura obtenido.

Diseño del estudio

No experimental, mixto con un alcance descriptivo.

Muestra

Cualitativa: Se entrevistaron a 1 persona del departamento de Almacén, 2 de Atención al cliente y soporte, 2 de Tecnología y 2 del área de Tesorería, todos de puesto operativo.

Cuantitativo: Se tomaron en cuenta los mismos cuatro departamentos, esta ocasión se aplicó instrumento a 1 del departamento de almacén, 10 de atención al cliente y soporte, 6 de tecnología, 2 del área de tesorería y 4 personas de diferentes áreas.

Técnicas de recolección de datos

Para realizar el diagnóstico de cultura en la empresa de manera cualitativa se utilizaron las siguientes técnicas:

• Observación y análisis de la estructura, planeación estratégica, manuales y organización de la empresa.

• Entrevistas semiestructuradas para conocer la percepción que tienen los trabajadores acerca de la cultura (Véase anexo 3).

De manera cuantitativa se aplicó el siguiente instrumento:

El cuestionario de “Cultura organizacional” considera las seis dimensiones propuestas por Hofstede (1999) el cual fue adaptado por Britez, Ortíz y Almazán (2014) que cuenta con escala de tipo Likert y con un alpha de cronbach de .758 cuenta (Véase anexo 4).

• Dimensión 1: Contrapone la preocupación por los medios (Orientación al proceso) a la preocupación por los objetivos (orientación a los resultados).

• Dimensión 2: Opone la preocupación por las personas (orientación al empleado) a la preocupación por la realización del trabajo (orientación al trabajo).

• Dimensión 3: Contrapone las unidades en las que los empleados se asemejan en gran medida, su identidad de la organización a las unidades en las que las personas se identifican por su tipo de trabajo (Profesionalismo).

• Dimensión 4: Opone los sistemas abiertos con los sistemas cerrados.

• Dimensión 5: Se refiere a la existencia de un alto control o bajo control.

• Dimensión 6: Se refiere al grado de “normatividad” o de “pragmatismo”.

IV.